در ابتدا به تعاريفي از انعطاف‌پذيري مالي از ديدگاه‌هاي مختلف پرداخته مي‌شود. سپس توضيح مختصري در مورد انعطاف پذيري مالي بيان مي‌گردد. انعطاف پذيري مالي، عبارت است از توانايي واحد تجاري مبني بر اقدام مؤثر جهت تغيير ميزان و زمان  جريانهاي نقدي، به گونه اي كه واحد تجاري بتواند در قبال رويدادها و فرصتهاي غيرمنتظره واكنش مناسب نشان دهد و شركت را قادر مي‌سازد تا از فرصتهاي غير منتظره سرمايه‌گذاري به خوبي بهره گيرد و در دوراني كه جريانهاي نقدي حاصل از عمليات مثلا به دليل كاهش غيرمنتظره در تقاضا براي محصولات توليدي واحد تجاري در سطح پايين و احتمالا منفي قرار دارد به حيات خود ادامه دهد( كميته تدوين استانداردهاي حسابداري، ۱۳۸۶).

انعطاف‌پذيري مالي به معناي توان واحد انتفاعي در تامين وجه نقد در فاصله كوتاهي از دريافت اطلاع درباره نيازهاي مالي پيش‌بيني نشده يا پيدا شدن فرصت مناسب براي سرمايه‌گذاري مي‌باشد(شباهنگ، ۱۳۸۷).

دونالدسون[۱](۱۹۶۹،۱۹۷۱) از اصطلاح پويايي مالي استفاده مي‌كند و آن را اين گونه توضيح مي‌دهد:

ظرفيت هدايت استفاده از منابع مالي در راستاي اهداف مديريت كه منجر به اطلاعات جديد در مورد شركت و شرايط محيطي مي‌باشد. دونالدسون به ويژه پويايي مالي را هنگامي كه هدف شركت يافتن نقطه بهينه

تركيب منابع مالي مي‌باشد در ارتباط با تصميمات ساختار سرمايه مي‌داند.

هيث[۲](۱۹۷۸) انعطاف‌پذيري مالي شركت را توانايي اقدام اصلاحي براي برطرف كردن مازاد پرداختي وجوه نقد بر دريافتهاي نقدي پيش‌بيني شده با حداقل تاثير بر درآمد فعلي و آينده يا ارزش بازار سهام شركت توضيح مي دهد.

انجمن حسابداران خبره آمريكا(۱۹۹۳)ديدگاه هيث را درباره انعطاف‌پذيري مالي را اين گونه مي‌پذيرد: انعطاف‌پذيري مالي توانايي براي انجام اقداماتي است كه مازاد نياز و پرداختهاي نقدي بر منابع پيش بيني شده را حذف مي‌كند.

انجمن حسابداري عمومي امريكا [۳]در سال ۱۹۹۳ از نقطه نظر هيس(۱۹۷۸) براي تعريف انعطاف پذيري مالي استفاده كرده است و بيان مي‌دارد كه انعطاف پذيري مالي به عنوان توانايي براي انجام كاري به منظور كاهش نياز به پرداختهاي نقدي از منابع پيش‌بيني شده مي‌باشد.

برنستين[۴](۱۹۹۳) انعطاف پذيري مالي را به عنوان توانايي يك شركت براي انجام اقدامات به منظور در نظر گرفتن ركود و توقفات غير منتظره به هر دليلي تعريف مي‌كند طبق اين ديدگاه ها انعطاف پذيري مالي به معناي توانايي استقراض از منابع مختلف به منظور افزايش سرمايه حقوق صاحبان سرمايه و همچنين فروش و نقل و انتقال دارايي براي تنظيم سطح و هدايت عمليات به منظور مواجهه با تغيير شرايط مي‌باشد.

ول بردا[۵](۱۹۹۸) انعطاف پذيري مالي را به عنوان توانايي ايجاد فعاليتهاي سودآور در محيط تجاري و همچنين سازگاري پيش‌بيني تغييراتي كه اهداف شركت را تحت الشعاع قرار مي‌دهد، تعريف مي‌كند. از نظر بردا انعطاف پذيري مالي داراي دو چشم انداز است:

۱- انعطاف پذيري داخلي مانند ميزان ظرفيت شركت براي سازگاري با نيازهاي محيط

۲- انعطاف پذيري خارجي مانند ميزان ظرفيت شركت براي تاثيرگذاري در محيط و در نهايت كاهش آسيب پذيري.

كورنهف[۶](۱۹۹۸) انعطاف پذيري مالي را ميزان توانايي براي اصلاح و بازبيني عمليات و منابع سازماني مطابق با محيط و اطلاعات جديد به منظور نيل به اهداف مديريتي و استراتژيكي بيان مي‌كند.

گامبا و تريانتيس[۷](۲۰۰۵) در تحقيق خود براي تدوين مدلي براي اندازه‌گيري انعطاف پذيري مالي، انعطاف پذيري مالي را توانايي يك شركت براي دستيابي و تجديد ساختار كردن تامين مالي خود با تامين مالي كم هزينه‌تر تعريف كردند. آنها بيان كردند شركتهاي داراي انعطاف‌پذيري مالي داراي توان اجتناب از درماندگي مالي در مواجهه با شوكهاي منفي مي‌باشند و هنگامي كه فرصتهاي سودآور افزايش مي‌يابد با هزينه پايين سرمايه‌گذاري مي‌كنند.

به دليل ابهامات زياد در استفاده از اين واژه، قضاوت در مورد انعطاف پذيري، معمولا ذهني و غير رسمي هستند و ميزان انعطاف‌پذيري نيز به ندرت بررسي و اندازه‌گيري مي‌شود. انعطاف‌پذيري مالي نشانگر توانايي يك شركت براي رويارويي براي مواجه شدن با اتفاقات آينده است. انعطاف پذيري مالي به عنوان درجه‌اي از ظرفيت يك شركت است كه مي‌تواند منابع مالي خود را در جهت فعاليتهاي واكنشي تجهيز كند تا ارزش شركت را به حداكثر تمام استفاده هاي انعطاف پذيري برساند(بايون،۲۰۰۷).

هيات تدوين استانداردهاي حسابداري مالي[۸] انعطاف پذيري مالي را به عنوان توانايي يك شركت در ايجاد فعاليتهاي موثر براي اصلاح و تنظيم گردش وجوه نقد كه مي‌تواند پاسخگوي نيازها و فرصتهاي پيش‌بيني نشده باشد تعريف مي‌كند(باين[۹]،۲۰۰۷).

در مفاهيم نظري استانداردهاي حسابرسي ايران انعطاف‌پذيري مالي عبارت است از توانايي واحد تجاري مبني بر اقدام مؤثر جهت تغيير ميزان و زمان جريانهاي نقدي آن مي‌باشد به گونه‌اي كه واحد تجاري بتواند در قبال رويدادها و فرصتهاي غيرمنتظره واكنش نشان دهد. انعطاف‌پذيري مالي واحد تجاري را قادر       مي سازد تا از فرصتهاي غيرمنتظره سرمايه‌گذاري به خوبي بهره گيرد و در دوراني كه جريانهاي نقدي حاصل از عمليات مثلاً بدليل كاهش غيرمنتظره در تقاضا برا ي محصولات توليدي واحد تجاري در سطح پايين و احتمالاً منفي قرار دارد به حيات خود ادامه دهد.

تمامي تعاريف انعطاف پذيري مالي موصوف كم و بيش و تا حدودي به معناي توانايي يك شركت براي مواجهه با نيازهاي پيش بيني نشده از طريق جريان نقدي بالا و ميزان ظرفيت استقراض بلااستفاده يا داراييهاي نقدي بالا مي‌باشد. انعطاف پذيري مالي مهمترين قسمت تعيين ساختار سرمايه شركت مي‌باشد و مي توان آن را به عنوان حفظ ظرفيت استقراض به منظورتحصيل و توسعه آتي شركت يا حداقل كردن بدهيها براي جلوگيري از درماندگي مالي در مقابل ركودهاي اقتصادي به شمار آورد. همچنين مهمترين عامل تاثيرگذار بر تصميمات استقراضي شركتها تقاضاي مديران براي انعطاف‌پذيري مالي است(گراهام و هاروي[۱۰]،۲۰۰۱).

انگيزه شركتها براي دست يابي به انعطاف‌پذيري مالي ناشي از نياز شركتها به منابع مالي خارجي مي‌باشد و باعث افزايش توانايي هنگام مواجهه با رويدادهاي غيرمنتظره مي‌شود و به سياستهاي تامين مالي و تصميمات نقدينگي بستگي دارد(ارسلان و همكاران، ۲۰۰۸).

انعطاف‌پذيري مالي، عبارت است از توان شركتها براي تامين منابع مالي جهت عكس‌العمل مناسب در برابر رويدادها و موارد پيش‌بيني نشده، براي حداكثر كردن ارزش شركت(بيون[۱۱]،۲۰۰۸). شركتهايي كه انعطاف پذيري مالي دارند، مي‌توانند در برابر فشارهاي مالي مقاومت نمايند و زماني كه فرصتهاي سودآور به وجود آيد، وجوه لازم را جهت سرمايه‌گذاري با حداقل هزينه فراهم نمايند(گامبا و تريستان، ۲۰۰۸).

انعطاف‌پذيري مالي يك حلقه مفقوده در تئوري ساختار سرمايه است و ناشي از ظرفيت بدهي بدون استفاده نسبت به اندوخته‌هاي نقدي ذخيره شده مي‌باشد(دنيس و مكيون[۱۲]،۲۰۰۹).

انعطاف پذيري مالي يكي از موضوعات اساسي در مباحث مديريت مالي و مديريت سرمايه گذاري است. انعطاف پذيري مالي به تصميم گيرندگان در اتخاذ تصميمات بهينه و معقول در مقابله با فرصت هاي رشد آتي شركت به مديران كمك مي‌كند و باعث ورود شركت به بازارهاي سرمايه‌گذاري مي‌شود. انعطاف پذيري مالي به عنوان مبنايي براي ارزيابي توانايي شركت جهت ارزيابي نقدينگي ضروري است. اين توان تعيين كننده ظرفيت واحد تجاري جهت انجام پرداختهايي از قبيل پرداخت حقوق و مزايا به كاركنان، پرداخت به تامين‌كنندگان كالا و خدمات، پرداخت مخارج مالي، انجام سرمايه گذاري، بازپرداخت تسهيلات دريافتي و توزيع سود بين صاحبان سهام است. انعطاف پذيري مالي عامل تعيين كننده ساختار سرمايه بهينه و مطلوب است و بيان مي‌دارد چه ميزان از منابع شركت از طريق منابع داخلي و چه مقدار از طريق منابع خارجي تامين مي‌شود. انعطاف پذيري مالي باعث افزايش ارزش شركت مي‌شود و با قيمت سهام نيز ارتباط مثبتي دارد.

انعطاف‌پذيري مالي معمولا متضمن از دست دادن برخي منافع در قبال به دست آوردن برخي مزاياست. بطور مثال نگهداري داراييهايي كه به راحتي در بازار قابل داد و ستد است نشانگر انعطاف پذيري مالي است اما همين امر ممكن است متضمن بسنده كردن به نرخ بازدهي باشد كه به مراتب كمتر از نرخي است كه  مي توان از سرمايه گذاري در داراييهايي با نقدينگي كمتر بدست آورد.

انعطاف‌پذيري مالي مي‌تواند مخاطرات مرتبط با عمليات را مثلا  با تقليل خطر ورشكستگي به هنگام تنزل خالص جريانهاي نقدي ناشي از عمليات كاهش دهد. بطور كلي در هر سطح مخاطره عملياتي يك واحد تجاري كه از انعطاف پذيري مالي بالايي برخوردار است در مقايسه با واحد تجاري با انعطاف پذيري مالي پايين در مجموع با مخاطره كمتري روبرو مي‌باشد. صورتهاي مالي اساسي مجموعا اطلاعاتي را كه براي انعطاف‌پذيري مالي مفيد است ارائه مي‌كند. بطور مثال صورت جريان وجوه نقد اين اطلاعات را از طريق گزارشهاي جريان نقدي ناشي از عمليات و افشاي رابطه آن با سود فراهم مي‌آورد.

اين اطلاعات مي‌تواند در پيش‌بيني جريانهاي نقدي آتي ناشي از عمليات بيشتر باشد. توان آن واحد تجاري براي مقابله با تغييرات نامساعد در شرايط عملياتي يا مالي بيشتر خواهد بود. صورتهاي عملكرد مالي مي‌تواند اطلاعاتي را به منظور كمك به ارزيابي توان واحد تجاري جهت كاهش هزينه‌ها در مواقع تنزل درآمد فراهم آورد. ترازنامه اطلاعاتي را براي ارزيابي انعطاف پذيري مالي از طريق مشخص كردن ماهيت منابع موجود و مبلغ و زمان  ادعاهاي موجود براين منابع ارائه مي‌كند(كميته تدوين استانداردهاي حسابداري ،۱۳۸۶).

۲-۲-۱-۱منابع اساسي انعطاف پذيري مالي

انعطاف‌پذيري مالي از منابع مختلفي نشات مي‌گيرد. براساس بررسي ادبيات موضوع(دي آنگلو و دي آنگلو، ۲۰۰۷٫، دانيل و همكاران[۱۳]،۲۰۰۸)، كميته تدوين استاندادهاي حسابداري،۱۳۸۶) از جمله منابع اساسي انعطاف پذيري مالي، موارد زير را مي‌توان بر شمرد.

۱- حفظ ظرفيت استقراض(تامين مالي خارجي يا سهامداران خارجي)

۲- نگهداري وجه نقد در دسترس در سطح بالا

۳- توان دستيابي به وجه نقد از طريق فروش داراييها بدون اختلال در عمليات در حال تداوم يا انقطاع سرمايه گذاري

۴- كاهش يا عدم پرداخت سود سهام بين سهامداران

۵- افزايش حقوق صاحبان سهام از طريق آورده نقدي سهامداران(تامين مالي داخلي)

۶- كسب سرمايه جديد در كوتاه مدت از طريق صدور اوراق مشاركت

۷- توان نيل به بهبود سريع در خالص جريانهاي نقدي ناشي از عمليات

۲-۲-۱-۲  انعطاف پذيري مالي وروشهاي اندازه‌گيري آن

ظرفيت بدهي: تعهدهايي كه يك شركت در مقابل اشخاص و شركتهاي ديگر دارد و از معاملات و رويدادهاي گذشته ناشي شده‌اند و بايد از طريق پول، تحويل كالا، انجام دادن خدمت يا انتقال دادن ساير اقلام دارايي تسويه شوند، بدهي ناميده مي‌شود. ظرفيت بدهي شركت ، حداكثر توانايي ايجاد بدهي مالي به وسيله شركت است؛ به اين معنا كه در اين مقدار بدهي، شركت مي‌تواند اصل و سود مقادير بدهي را بازپرداخت كند. نسبت جمع بدهيها به جمع دارايي ها، ظرفيت بدهي را نشان مي‌دهد.ظرفيت بدهي را نخستين بار پژوهشگري با نام ميرز اين گونه تعريف كرد: ظرفيت بدهي حدي است كه اگر تأمين مالي از محل بدهي از آن مقدار بيشتر شود، ارزش بازار بدهي هاي شركت كاهش مي‌يابد(ميرز،۱۹۸۴).

تعريفي كه به تازگي ميرز(۱۹۸۴)، شيام، ساندر و ميرز[۱۴](۱۹۹۹) و چيرينكو و سينگا[۱۵](۲۰۰۰) ارائه كردند چنين است كه ظرفيت بدهي، مقداري از نسبت بدهي است كه هزينه ورشكستگي مالي، فرصت استفاده بيشتر از بدهي را از بين مي‌برد. بر اساس تعاريف ارائه شده فوق مي‌توان به طور خلاصه چنين گفت كه ظرفيت بدهي، حدي از ايجاد بدهي است كه در صورت افزايش سطح بدهي، هزينه استفاده از بدهي بيشتر، به شدت افزايش مي‌يابد(در نقطه ظرفيت بدهي، هزينه ورشكستگي بر ساير اجزاي هزينه تأمين مالي از محل بدهي غلبه پيدا مي‌كند). البته نظام عرضه و تقاضا نيز بر تصميم‌گيري براي استفاده از ابزار بدهي در تأمين مالي تعيين كننده است.

از ديدگاه عرضه، شركتهاي رشدي(شركتهايي كه ارزش آنها بيشتر تابع فرصت هاي سرمايه گذاري آينده آنهاست) و شركتهايي كه در ايجاد جريان نقدي با ابهام بيشتري مواجه‌اند، با تقاضاي كمتري براي تأمين مالي از محل بدهي مواجه خواهند بود(كوتنر[۱۶]،۲۰۰۴).

از ديد تقاضا، علاوه بر مشخصه هاي بيان شده، وام دهندگان براي شركتهايي كه بين خود و سرمايه‌گذاران از نظر ريسك شركت عدم تقارن اطلاعاتي ايجاد كرده‌اند، محدوديت استفاده از بدهي در نظر مي‌گيرند (استيكني[۱۷]، ۲۰۰۷). ميرز( ۱۹۸۴ ) و ميرز و ماجلوف[۱۸]( ۱۹۸۴ ) نبود تقارن اطلاعاتي بين دارندگان اطلاعات نهاني و ساير سرمايه گذاران را اولين مشكل در تصميم گيري براي سياست گذاري در زمينه تأمين مالي    مي دانند. در شرايط نبود تقارن اطلاعاتي، بازده مورد انتظار سرمايه گذاران افزايش مي يابد.

آكرلوف[۱۹](۱۹۷۰) معتقد است كه در اين شرايط، مديران شركت ترجيح مي‌دهند از سهام‌داران موجود  تقاضاي تأمين مالي كنند. بنابراين محل تأمين مالي سود انباشته خواهد بود .

اولويت بعدي آنها در مواقعي كه بازدهي مورد انتظار مشتريان ابزار بدهي خيلي بالا نيست ، استفاده از ابزارهاي بدهي است و در شرايطي كه بازدهي مورد انتظار مشتريان ابزار بدهي خيلي بالا است، انتشار سهام در اولويت قرار ميگيرد. بنابراين نظريه سلسله مراتب تأمين مالي بيان مي كند كه منابع داخلي، نخستين اولويت تأمين نقدينگي شركتهاست و در اولويت بعد، استفاده از انتشار ابزارهاي بدهي در مقايسه با انتشار نشان مي‌دهد سهام، فراگيرترين روش تأمين مالي است. مطالعات لامونت[۲۰](۱۹۹۷) كه سه چهارم سرمايه گذاري در شركتهاي ايالات متحده، از طريق منابع داخلي انجام مي شود .

نتيجه مطالعات گسترده‌اي كه در اين زمينه انجام شده، نشان دهنده حساسيت بالاي سرمايه‌گذاري در شركتها به منابع داخلي است. در واقع مزيت هزينه اي و در دسترس بودن منابع داخلي، شركتها را از استفاده از منابع خارجي منصرف مي‌كند. مطالعات شيام، ساندرز و ميرز در سال ۱۹۹۹ نشان مي‌دهد كه شركتها استفاده از ابزار بدهي را در مقايسه با انتشار سهام ترجيح مي‌دهند. اين موضوع را لمون و زندر[۲۱](۲۰۰۷) نيز تاييد كرده اند.

فرنك و همكاران[۲۲] در سال ۲۰۰۳ نتايجي معكوسي را از مطالعات خود به دست آوردند. مطالعه آنها كه طيف گسترده‌اي از شركتهاي آمريكايي را در سالهاي ۱۹۷۰ تا ۱۹۹۹ در بر مي‌گرفت، داراي نتايج زير بود:

الف) منابع داخلي بيشترين سهم تأمين مالي شركتها را به خود اختصاص نداده و شركتها ترجيح مي دهند از منابع خارج شركت استفاده كنند؛

ب) به طور متوسط، استفاده از ابزار مالكيت(انتشار سهام) درصد بيشتري از تأمين مالي شركتي را در مقايسه با بهره گرفتن از ابزار بدهي به خود اختصاص داده است.

فرصتهاي رشد شركت: به طور خلاصه، پژوهش ها، نشان مي‌دهند كه تغييرات سرعت رشد، بر مبناي رشد درآمدها و رشد سودها به بازده‌ها و درآمدهاي آتي مربوط مي‌شود. به علاوه، پتانسيل تغييرات سرعت رشد، كه بيشتر روي رشد سهام بازار استوار است تا روي رشد درآمدها، يك رابطه با ثبات­تر را در طول زمان ايجاد مي‌كند. فاضلي نژاد(۱۳۸۵) به بررسي رابطه بين موقعيت شركت در ماتريس رشد و سهم بازار با نرخ بازدهي سهام براي شركتهاي پذيرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران پرداختند. هدف اصلي از انجام اين پژوهش معرفي ابزاري براي تصميم گيري سرمايه‌گذاري در سهام شركتهاي توليدي پذيرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران معرفي شد. نتايج آزمون فرضيات اين پژوهش نشان داد كه:

۱) بين بازدهي سهام شركتهاي توليدي پذيرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران و نرخ رشد بازار صنعت رابطه مثبتي وجود دارد.

۲) بين بازدهي سهام شركتهاي توليدي پذيرفته شده در بورس اوراق بهادار با موقعيت رقابتي شركت رابطه‌اي وجود ندارد.

۳) ميانگين بازدهي سهام شركتهاي واقع شده در بخش نگهداري در ماتريس رشد و سهم بازار بيشتر از ميانگين بازدهي شركتهاي واقع شده در ساير بخشهاي ماتريس است.

۴) ميانگين بازدهي سهام شركتهاي واقع شده در بخش عقب نشيني در ماتريس رشد و سهم بازار كمتر از ميانگين بازدهي شركتهاي واقع شده در ساير بخشهاي ماتريس است.

آنتوني و همكاران[۲۳](۱۹۹۲) ارزش بازار را كه متعلق به كسب بهره بازار در چرخه هاي حيات يك شركت است را مورد بررسي قرار دادند و دريافتند كه واكنش سرمايه گذاران  در برابر افزايش سهم بازار، براي شركتهاي در حال رشد و جوان، بيشتر از شركتهاي راكد و بالغ تر است. آنها دريافتند كه بهره رو به افزايش بازار، بيشتر در مراحل اوليه چرخه حيات محصول توسط بازار ارزيابي مي‌شود، يعني زماني كه فرصتهاي موجود براي رشد بيشتر است.

امير و همكاران(۱۹۹۶)مقياسهاي ديگري براي رشد سهم بازار يافتند كه چشمگيرتر از سنجشهاي حسابداري سنتي مربوط به عملكرد در صنعت هايي با رشد بالاي مشخص است. آنها اين موضوع را مورد بحث قرار دادند، كه اطلاعات مالي، مي‌تواند تكميل كننده اطلاعاتي باشد كه مربوط به سرمايه‌گذاران در صنعت هايي است كه سريعاً رشد كرده‌اند. آنها دريافتند هنگامي كه متغيرهاي غيرحسابداري كه اندازه و رشد در سهام بازار را نشان مي‌دهد، به مدل ارزشيابي شان اضافه مي‌شود، نه تنها اين مقياسها به طور قابل توجهي با ارزش شركتها در نمونه شان همراه مي‌شوند، بلكه گنجاندن آنها، مشكل متغيرهاي حذف شده را حل مي كند و ضرايب را در مقياسهاي حسابداري سنتي درآمدها و ارزش دفتري قابل توجه مي كند.

تسه[۲۴] (۱۹۸۹) اين فرضيه را مورد بررسي قرار داد كه اگر فرصتهاي رشد آتي در شركت متفاوت باشند، آنگاه درآمدهاي بدست آمده از صنايع مختلف، مفاهيم مختلفي براي جريانات نقدي كه در آينده به دست سرمايه‌گذاران مي‌رسد، خواهد داشت. تسه دريافت كه سرمايه‌گذاران، بيشتر به درآمدهاي متعلق به شركتهايي كه در صنعت هايي با رشد بالا فعاليت مي‌كنند، واكنش نشان مي‌دهند  تا شركتهايي كه در صنعت هايي با درصد رشد پايين هستند و معتقدند دليل آن اين است كه افزايش در درآمدها، در صنعتي با رشد بالا نسبت به افزايش درآمدهاي مشابه در صنعتي با رشد پايين، افزايش بيشتر جريانات نقدي آتي را به همراه خواهد داشت.

جونز و همكاران[۲۵](۲۰۰۰) به اين نتيجه رسيدند فرصتهاي رشد متفاوتي كه براي صنعت هاي مختلف وجود دارد، رابطه بين درآمدها و ارزش را تحت تأثير قرار مي‌دهد. آنها دريافتند كه هم فرصتهاي رشد آتي و هم دوام درآمدها، ارتباط ارزش درآمدها را تحت تأثير قرار مي‌دهد و اينكه، رابطه متقابل بين درآمدها و فرصتهاي رشد آتي و حتي يك واكنش قيمت قويتر به درآمدها را به وجود مي‌آورد.

يافته‌هاي آنتوني و همكاران(۱۹۹۲) نشان داده‌اند كه سهم بازار، رابطه‌اي مثبت با اندازه‌گيري ارزش و عملكرد در صنعت هايي كه انتظار مي‌رود فرصتهاي رشد آتي بيشتري داشته باشند، دارد. شواهد تسه نشان  جونز و همكاران(۲۰۰۰)، جوس و همكاران(۱۹۹۸) نشان مي‌دهند كه چندگانگي درآمدها، زماني كه صنعت ها، فرصتهاي رشد آتي بيشتري داشته باشند، بيشتر است.

[۱].Donaldson

[۲].Hech

[۳].American Institute of  certified  public  Accountants (AICPA)

[۴].Bernsten

[۵]. Vel Berda

[۶].Korenhof

[۷].Gamba&Treantess

[۸]. Financial Accounting  standard Board (FASB)

[۹]. Bayen

[۱۰]. Graham&Harvi

[۱۱].Beyoon

[۱۲].Denis&makion

[۱۳].Diangleow and Diangleow&Daniel et al

[۱۴]. Meraz

[۱۵].Cherenco&Senga

[۱۶]. Kotner

[۱۷].Estekni

[۱۸].Meraz&Majolof

[۱۹].Akrolof

[۲۰].Lamont

[۲۱].Lamon&Zender

[۲۲].Freank et al

[۲۳]. Anthony et al

[۲۴].Tse

[۲۵].Jones et al

داراييهاي نقدي

يكي از وظايف اساسي مديران مالي به طور اخص مديريت وجه نقد مي‌باشد. شركتها استراتژيهاي مديريت وجه نقد خود را بر محور دو هدف تعيين مي‌كنند: تهيه و تأمين وجه نقد براي انجام پرداختهاي شركت و به حداقل رساندن وجوهي كه در شركت به صورت راكد باقي مي‌ماند. هدف دوم بازتاب اين طرز تفكراست كه اگر اقلامي از دارايي به درستي مصرف نشود، هيچ نوع بازدهي براي شركت نخواهد داشت. متأسفانه، اين دو هدف ممكن است با يكديگر در تضاد باشند. پايين آوردن سطح وجوه نقد و بكارگيري كليه‌ي وجوه نقد احتمالاً باعث كمبود وجه نقد براي پرداختهاي به موقع شركت مي‌شود. بنابراين استراتژي‌هاي مديريت وجوه نقد بايد به گونه‌اي باشد كه بين اين دو هدف نوعي هماهنگي ايجاد شود. براساس نظريه توازن، مديران جهت استفاده مؤثر از وجه نقد به دنبال تعيين سطح بهينه وجه نقد مي‌باشند.

يك نظريه مقابل نظريه توازن در مورد مديريت داراييهاي نقدي شركت، نظريه سلسله مراتبي مي‌باشد كه اين نظريه برخلاف نظريه توازن به اين موضوع مي‌پردازد كه دغدغه‌ي اصلي مديران تعيين سطح بهينه وجه نقد نمي‌باشد، بلكه آنها بيشتر روي چگونگي تأمين مالي پروژه هاي سرمايه‌گذاري تمركز دارند و براي انجام سرمايه گذاري اولويت با منابع ارزان قيمت مي‌باشد. مديران طبق اين تئوري، داراييهاي نقدي شركت را ذخيره خواهند كرد تا از آن براي انجام سرمايه‌گذاريها استفاده كنند. لذا، رابطه مثبتي بين فرصتهاي سرمايه‌گذاري شركت و داراييهاي نقدي وجود دارد(فريرا و ويللا[۱]، ۲۰۰۴). نظريه ديگر مربوط به تئوري نمايندگي مي‌باشد كه طبق اين تئوري مديران شركتهاي با داراييهاي نقدي بالا، انگيزه بيشتري براي استفاده از اين داراييها در جهت منافع خود دارند و توجهي به ميزان سطح بهينه و انجام سرمايه‌گذاريهاي مناسب ندارند(فريرا و ويللا،۲۰۰۴).

۲-۲-۲-۱ نظريه‌هاي مربوط به ميزان نگهداري وجه نقد

۱- نظريه عدم تقارن اطلاعاتي 

بر اساس نظريه مذكور، يكى از طرف‌هاى معامله، نسبت به ديگران، از مزيت اطلاعاتى برخوردار است. در اقتصاد به چنين وضعيتى، نامتقارن بودن اطلاعات گفته مى‌شود. با توجه به نظريه مذكور، مى‌توان آثار ناشى از تفاوت بين اطلاعات عمومى و محرمانه را در بازارهاى مالى مشاهده كرد. در مجموع، مى‌توان گفت عدم تقارن اطلاعات، تأثير مهمى در ميزان هزينه تأمين مالى خارجى دارد(اسكات[۲]، ۱۳۸۶).

۲-نظريه نمايندگي

از آنجايى كه ميان مدير و مالك، تضاد منافع وجود دارد، در نظريه مذكور، ساختار قراردادها به منظور هماهنگ كردن منافع مديران و مالكان مورد بررسى قرار مى‌گيرد(اسكات، ۱۳۸۶) مشكلات نمايندگى، يكى از مهمترين عوامل تعيين كننده نگهدارى وجه نقد در شركت ها است.

نتايج پژوهش ها نشان داده‌اند در كشورهايى كه از حقوق سهام داران به خوبى محافظت نمى‌شود، شركتها نسبت به كشورهايى كه سهامداران از حمايت خوبى برخوردارند، وجه نقد بيشترى نگهدارى مي‌كنند.

(جنسن و مكلينگ[۳]،۱۹۷۶).

(ديتمار، مهرت- اسميت و سرويس[۴]۰۰۳ ۲) دو نوع تضاد منافع را شناسايى كردند:

الف) تضاد منافع بين مديران و صاحبان سهام و ب) تضاد منافع بين صاحبان سهام و دارندگان اوراق بدهى. چنين تضادهايى موجب شناسايى هزينه هاى نمايندگى مى‌شود كه مى‌توانند در توجيه عملكرد مديريت در نگهدارى وجه نقد مورد استفاده قرار گيرند. درباره اندازه شركت مى‌توان گفت كه هر چه شركت بزرگتر باشد، مديريت اختيار بيشترى خواهد داشت، از اينرو، احتمال نگهدارى وجه نقد مازاد، افزايش مى‌يابد. علاوه بر اين، در شركتهاى با بدهى كم نيز انتظار مى‌رود وجه نقد بيشترى نگهدارى شود، زيرا بدهى كم، سبب مى‌شود كه شركتها تحت نظارت بازارهاى سرمايه قرار گيرند و اختيار مديريت بيشتر شود(اپلر، پينكويتز[۵]،۱۹۹۹). زمانى كه منافع سهامداران با منافع اعتباردهندگان(دارندگان اوراق بدهي)و نيز منافع طبقات مختلف اعتباردهندگان، متفاوت باشد، هزينه‌هاى نمايندگى بدهى ايجاد مى‌شود(جنسن و مكلينگ، ۱۹۷۶) در شركتهايى كه فرصت‌هاى سرمايه‌گذارى ارزشمند وجود دارد و هزينه تأمين منابع مالى خارجى آنها زياد است، انتظار مى‌رود كه داراييهاى نقدى بيشترى نگهدارى شوند. زيرا هزينه كمبود وجه نقد، بيشتر است و در صورت كمبود وجه نقد، شركت مجبور است طرح‌هاى با ارزش بيشترى را رها كند (اپلروهمكاران، ۱۹۹۹).

بر اساس نظريه مذكور، شركتها ميزان مطلوب وجه نقد خود را با ايجاد تعادل ميان منافع و نگهدارى وجه نقد، هزينه‌هاى نگهدارى وجه نقد، تعيين مى‌كنند(جانى، هوسلى و بندر[۶]،۲۰۰۴). به اين ترتيب احتمال پيدايش بحران مالى را كاهش مى‌دهند و ذخيره‌اى مطمئن در زمان مواجه با زيانهاى غيرمنتظره محسوب   مى شود. نگهدارى وجه نقد موجب مى‌شود كه در زمان رويارويى شركت با محدوديت‌هاى مالى، پيگيرى سياستهاي سرمايه گذارى مطلوب، ميسر گردد و هزينه هاى جمع آورى منابع مالى يا نقد كردن دارايى‌هاى موجود نيز كاهش يابد(اپلر و همكاران، ۱۹۹۹).

۲-۲-۲-۲ عوامل تعيين كننده وجه نقد بر اساس نظريه موازنه

بر اساس نظريه موازنه، عوامل تعيين كننده وجه نقد شركتها، در ذيل بيان مى‌شوند.

فرصتهاى سرمايه‌گذارى: هزينه كمبود وجه نقد در شركت هاى با فرصتهاى سرمايه‌گذارى بيشتر، به دليل هزينه هاى فرصت ناشى از رها كردن طرح‌هاى سرمايه‌گذارى با ارزش، بيشتر است.

بنابراين، انتظار مى‌رود كه بين فرصتهاى سرمايه‌گذارى و مانده وجه نقد، رابطه مثبت وجود داشته باشد. همچنين، در اين نظريه پيش بينى مى‌شود كه شركتهاى با فرصتهاى سرمايه‌گذارى بيشتر، هزينه هاى بحران مالى بيشترى دارند، زيرا در حين ورشكستگى، خالص ارزش فعلى مثبت طرح هاى مذكور از بين مى‌رود. شركتهاى با فرصتهاى سرمايه‌گذارى بيشتر، به منظور اجتناب از بحران مالى، مقدار بيشترى وجه نقد نگهدارى خواهند كرد.

ميزان نقدشوندگى داراييهاى جارى: زمانى كه شركتها با كمبود وجه نقد مواجه مى‌شوند، ميزان قابليت تبديل دارايى‌هاى جاري به نقد، مى‌تواند جايگزين وجه نقد محسوب شود. بنابراين، انتظار مى‌رود كه شركتهاى با قدرت نقدينگي بيشتر، وجه نقد كمترى نگهدارى كنند.

اهرم مالى: اهرم مالى، احتمال ورشكستگى را افزايش مى‌دهد و انتظار مى‌رود كه شركتهاى اهرمي براى كاهش مخاطره مالى، وجه نقد بيشترى را نگهدارى كنند. نسبت اهرم مالى، عاملى براى تعيين توانايى شركت به منظور انتشار اوراق بدهى جديد محسوب مى‌شود. از اين رو، اگر قدرت بازپرداخت هزينه‌هاي تأمين مالي در شركتي افزايش يابد، انعطاف پذيري مالي بيشترى نيز دارد و ممكن است وجه نقد كمتري نگهداري كند. به همين دليل، رابطه بين اهرم مالي و ميزان وجه نقد را، با دقت نمي‌توان تبيين كرد(فريرا و ويللا،۲۰۰۴).

اندازه: بر اساس نظريه موازنه، رابطه مورد انتظار بين اندازه شركت و نگهدارى وجه نقد، منفى است. از آنجايى كه شركتهاى بزرگ، انعطاف‌پذيرى بيشترى دارند، مى‌توان جريانهاى نقد پايدارترى را براى آنها انتظار داشت. در نتيجه كمتر با خطر ورشكستگى مواجه مى‌شوند و نسبت به شركتهاى كوچك، دسترسى آسان‌ترى به منابع تأمين مالى دارند(تيتمن و وسلز[۷]،۱۹۸۸). شركتهاى بزرگى كه اعتبار بانكى دارند، به ميزان بيشترى مى‌توانند استقراض كنند و قادر هستند كه در صورت لزوم، وجوه را راحت‌تر كسب كنند. علاوه بر اين، شركتهاى بزرگ، همواره مى‌توانند بخشى از دارايى‌هاى غيرضرورى خود را براى كسب وجه نقد، بفروشند(اپلر و همكاران، ۱۹۹۹). همچنين از اندازه به عنوان شاخصى براى عدم تقارن اطلاعاتى، ميان افراد  زمانى كه عدم تقارن اطلاعات سازمانى شركت اندك است، استفاده مى‌شود.

جريان نقدي: از آنجايى كه جريان نقدى، يك منبع نقدينگى در دسترس را فراهم مى‌‌كند، مى‌تواند جايگزين مناسبى براى وجه نقد در نظر گرفته شود. بنابراين، انتظار مى‌رود كه بر اساس اين نظريه، بين جريان نقد و مانده وجه نقد، رابطه منفى وجود داشته باشد(كيم، مارو شرمان[۸]،۱۹۹۸).

عدم اطمينان جريان نقدى: شركتهاى داراى نوسان‌هاى بيشتر جريانهاى نقدى، احتمالاً بيشتر با كمبود وجه نقد مواجه مى‌شوند، زيرا جريان نقدى ممكن است به طور غير منتظره كاهش يابد. بنابراين، انتظار مى‌رود كه بين عدم اطمينان جريان نقد و مانده وجه نقد رابطه منفى وجود داشته باشد(جانى و همكاران، ۲۰۰۴).

سررسيد بدهى: تأثير سررسيد بدهى بر مانده وجه نقد، مشخص نيست. شركتهايى كه بر بدهى كوتاه مدت اتكا مى‌كنند، قرارداد اعتبارى خود را بايد در هر دوره تمديد كنند و اگر محدوديتي در تمديد قرارداد اعتبارى ايجاد شود، با خطر بحران مالى مواجه مى‌شوند. بنابراين، با كنترل ساير عوامل مى‌توان انتظار داشت كه سررسيد به طور منفى، با مانده وجه نقد رابطه داشته باشد. اما بارسلى و اسميت[۹](۱۹۹۵) نشان دادند كه شركت‌هاى با درجه اعتبار فراوان، به دليل سهولت ايجاد بدهى، معمولاً از بدهى كوتاه مدت استفاده مى‌كنند و مانده وجه نقد كمترى نگهدارى مى‌كنند كه اين رابطه را مثبت مى‌كند.

پرداخت سود سهام: شركتى كه در حال حاضر سود سهام مى‌پردازد، مى‌تواند منابع را با كمترين هزينه از طريق كاهش پرداخت سود سهام تأمين كند. بنابراين، انتظار مى‌رود كه شركتهايى كه سود سهام مى‌پردازند، در مقايسه با شركتهايى كه سود سهام نمى‌پردازند، وجه نقد كمتري نگهدارى كنند(فريرا وويللا،۲۰۰۴).

۳- نظريه سلسله مراتب تأمين مالى

بر اساس نظريه مذكور، شركتها تأمين مالى را از منابع داخل شركت به تأمين مالى خارجى ترجيح مي‌دهند. (درابتز، گرانينگر و هيرچوگل[۱۰]،۲۰۱۰). بنابراين، در بحث تأمين مالى، شركتها منابع سرمايه‌گذارى را ابتدا از منبع سود انباشته تأمين مى‌كنند، سپس با بدهى‌هاى كم مخاطره و بعد با بدهى‌هاى پرمخاطره و سرانجام با انتشار سهام به تأمين منابع مالى مى‌پردازند. در نتيجه، از آنجايى كه مديريت، منابع داخلى تأمين مالى را بر منابع خارجى ترجيح مى‌دهد، به انباشت وجه نقد تمايل دارد تا بتواند در مرحله اول، تأمين مالى را از داخل شركت انجام دهد و به خارج از شركت رجوع نكند(فريرا و ويللا، ۲۰۰۴).

۲-۲-۲-۳ عوامل تعيين كننده وجه نقد از ديدگاه سلسله مراتبى

فرصتهاى سرمايه‌گذارى: فرصتهاى سرمايه‌گذارى بيشتر، براى انباشت بيشتر وجه نقد، تقاضا ايجاد        مى كنند، زيرا كمبود وجه نقد، موجب خواهد شد كه شركت، فرصتهاى سرمايه‌گذارى سودآور خود را از دست بدهد، مگر اينكه به تأمين مالى پرهزينه خارجى دست يابد. بنابراين، انتظار مى‌رود كه بين فرصتهاى سرمايه گذارى و نگهدارى وجه نقد، رابطه مثبت وجود داشته باشد.

اهرم مالى: درباره موضوع سلسله مراتب تأمين مالى، زمانى كه سرمايه‌گذارى از سود انباشته تجاوز مى‌كند، معمولاً بدهى افزايش مى‌يابد و زمانى كه سرمايه‌گذارى كمتر از سود انباشته است، بدهى كاهش مى‌يابد و بنابراين، مانده وجه نقد از الگوى معكوس اين فرايند پيروى مى‌كند، يعنى زمانى كه سرمايه‌گذارى از سود انباشته بيشتر مى‌‌شود، مانده وجه نقد كاهش مى‌يابد و زمانى كه سرمايه‌گذاريهاى كمتر از سود انباشته است، مانده وجه نقد افزايش مى‌يابد. رابطه پيش بينى شده بين اين عامل و مانده وجه نقد، بر اساس نظريه سلسله مراتب تأمين مالى، معكوس است.

جريان نقدى: با كنترل ساير متغيرها انتظار مى‌رود كه شركتهاى با جريان نقدى بيشتر، وجه نقد بيشترى داشته باشند.

اندازه: كنترل عامل سرمايه‌گذارى، شركتى كه بزرگتر است، به طور پيش فرض موفق‌تر بوده است و از اين رو، وجه نقد بيشترى بايد داشته باشد.

صرفاً اعتقاد به يك نظريه درباره نگهدارى وجه نقد در يك كشور، نمي‌تواند كافى باشد، هر چند نظريه‌هاى موازنه و سلسله مراتبى در ادبيات مالى، نظريه‌هايى هستند كه با يكديگر تعارض دارند، اما تمايز بين آنها كاملاً واضح نيست. به منظور كشف رفتار واقعى شركتها در خصوص وجه نقدشان، بايد در كوتاه مدت و بلندمدت، بين عوامل تمايز قايل شد. از آنجايى كه شركتها در بلندمدت به دنبال مانده وجه نقد هستند، در كوتاه مدت از آن، به عنوان ذخيره استفاده مى‌كنند. از اين رو، مانده وجه نقد، در كوتاه مدت به جريانهاى نقدى ورودى و خروجى وابسته است كه با رفتار سلسله مراتبى مطابقت دارد. با اين اوصاف، تمايز بين مدل سلسله مراتبى و مدل موازنه، به صورتى كه انتظار مى‌رود، ممكن نيست و زمانى كه تأثير هزينه تأمين مالى خارجى در مدل سلسله مراتبى، بيشتر در نظر گرفته شود، اين تمايز كمتر خواهد شد(اپلر و همكاران، ۱۹۹۹). زمانى كه عدم تقارن اطلاعات زياد است، انتظار مى‌رود كه وجه نقد براى شركتهايى مهم‌تر باشد كه ارزش بازار بيشترى دارند. وقتى كه عدم تقارن اطلاعات زياد است، نظريه سلسله مراتب تأمين مالى، قادر به توضيح تصميمهاى تأمين مالى شركتها نيست(درابتز و همكاران[۱۱]،۲۰۱۰).

۴- نظريه جريان وجه نقد آزاد

بر اساس نظريه مذكور كه جنسن و مكلينگ(۱۹۷۶) مطرح كردند، وجوه نقد داخلى، بيشتر به مديران اجازه مى‌دهد تا از كنترل بازار اجتناب كنند. در اين وضعيت، آنها به موافقت سهام داران نياز ندارند و در تصميم گيرى درباره سرمايه‌گذارىها، بر حسب اختيار خود آزاد هستند. مديران مايل به پرداخت وجه نقد براى مثال، سود سهام نيستند، آنها براى سرمايه‌گذارى انگيزه دارند، حتى زمانى كه هيچ سرمايه‌گذارى با خالص ارزش فعلى مثبت، موجود نباشد(جنسن، ۱۹۸۶) بر اساس نظريه مذكور، مديران، انگيزه دارند كه وجه نقد را انباشت كنند تا منابع تحت كنترل خود را افزايش دهند و بتوانند در زمينه تصميم هاى سرمايه گذارى شركت، از قدرت قضاوت و تشخيص بهره مند شوند. به همين دليل با وجه نقد شركت فعاليت مى‌كنند تا از اين طريق مجبور به ارائه اطلاعات مشروح به بازار سرمايه نشوند)فريرا و ويللا،۲۰۰۴).

۲-۲-۲-۴ عوامل تعيين‌كننده وجه نقد از ديدگاه نظريه جريان نقدى آزاد

اهرم مالى: مديران با ايجاد بدهى، ملزم به پرداخت جريانهاى نقدى آتى مى‌شوند و اين كار جريان نقد در دسترس را كه مى‌تواند به اختيار مديريت هزينه شود، و نيز هزينه نمايندگى جريانهاى نقد آزاد را كاهش  مى دهد و اثر كنترلى دارد. در نتيجه، شركتهاى با اهرم مالى ضعيف، كمتر مشمول نظارت و كنترل هستند. اين وضعيت اختيار بيشترى به مديريت مى‌دهد، بنابراين انتظار مى‌رود كه اهرم مالى، با مانده وجه نقد رابطه معكوس داشته باشد(جنسن،۱۹۸۶).

فرصتهاى سرمايه‌گذارى: از مديران شركتهاى با فرصتهاى سرمايه‌گذارى كم انتظار مى‌رود كه وجه نقد بيشترى نگهدارى كنند تا از در دسترس بودن وجه نقد براى سرمايه گذارى در طرح ها اطمينان يابند، حتى اگر خالص ارزش فعلى اين سرمايه گذارى، منفى باشد كه موجب كاهش ارزش شركت و ثروت سهام داران خواهد شد و در نهايت، نسبت ارزش بازار به دفترى كمى را خواهيم داشت.

بنابراين با بهره گرفتن از نسبت ارزش بازار به دفترى، به عنوان عاملى براى فرصتهاى سرمايه گذارى انتظار   مى رود كه رابطه بين فرصتهاى سرمايه گذارى و مانده وجه نقد منفى باشد(گارسيا، مارتينز[۱۳]،۲۰۰۹).

اندازه: مديران معمولاً به رشد شركت فراتر از اندازه مطلوب آن تمايل دارند، زيرا رشد شركت، قدرت مديريت را با افزايش منابع تحت كنترل آن افزايش مى‌دهد(جنسن، ۱۹۸۶).  همچنين شركتهاى بزرگتر به پراكندگى بيشتر مالكيت سهام داران تمايل دارند كه اين كار به مديريت، اختيار بيشترى اعطا مى‌كند. علاوه بر اين، شركت هاى بزرگ به دليل مقدار منابع مالى مورد نياز، احتمالاً كمتر با تملك هاى ناخواسته مواجه مى شوند. بنابراين، انتظار مى‌رود كه مديران شركتهاى بزرگ در خصوص سرمايه‌گذارى و سياستهاى مالى، قدرت و اختيار بيشترى داشته باشند كه اينكار، موجب ايجاد مقدار بيشترى مانده وجه نقد مى‌شود(فريرا و ويللا، ۲۰۰۴).

۲-۲-۲-۵ انگيزه نگهداري موجودي‌هاي نقدي، سطح بهينه نقدينگي، نقدينگي هدف

كينس سه انگيزه نياز به انجام معاملات، انجام اقدامات احتياطي و مقابله با شرايط داراي ريسك را سبب نگهداري وجه نقد مي‌دانست(كينس،۱۹۳۶).

تحقيقات انجام شده در زمينه نگهداري موجوديهاي نقدي توسط شركتها، انگيزه انجام معاملات(وجود هزينه‌هاي معاملاتي) و انگيزه احتياطي را بيشتر مورد تاكيد قرار داده‌اند. انگيزه انجام معاملات بيشتر به دليل هزينه بر بودن استفاده از ساير دارايي‌ها(بجز وجه نقد) در انجام معاملات تجاري است. بر اين اساس،  شركتهايي كه با كمبود منابع داخلي روبه‌رو هستند، مي‌توانند با فروش دارايي‌ها، با ايجاد بدهيهاي جديد يا انتشار سهام جديد، و يا با عدم پرداخت سود سهام نقدي منابع خود را افزايش دهند. بنابراين، انتظار مي‌رود شركتهايي كه با هزينه معاملات بيشتري روبه‌رو هستند، مبالغ بيشتري از دارايي‌هاي نقدي را نگهداري نمايند. از طرف ديگر، انگيزه احتياطي، بيشتر در مورد مقابله با ريسك كمبود نقدينگي، استفاده از فرصتهاي تجاري و اجتناب از ورشكستگي است. بر اين اساس، شركتها موجوديهاي نقدي را براي مواجهه با وقايع پيش‌بيني نشده نگهداري مي‌نمايند و در صورتي كه هزينه ساير منابع تامين مالي بسيار زياد باشد، براي تامين مالي سرمايه‌گذاريهاي خود از موجوديهاي نقدي نگهداري شده استفاده مي‌نمايند(اوزكان،۲۰۰۴).

شركتي كه كمبود موجوديهاي نقدي داشته باشد، سرمايه خود را از طريق بازار سرمايه افزايش مي‌دهد، دارايي‌هاي موجود خود را نقد مي‌كند، تقسيم سودها و سرمايه‌گذاري هاي خود را كاهش مي‌دهد، در مورد قراردادهاي مالي خود مذاكره مجدد مي‌كند و يا تركيبي از موارد فوق را انجام مي‌دهد. افزايش سرمايه هزينه بر است؛ صرفنظر از اينكه شركت آن را از طريق فروش دارايي‌ها يا با بهره گرفتن از بازارهاي سرمايه انجام دهد و اين هزينه از دو جزو هزينه ثابت و متغير تشكيل شده است كه قسمت متغير متناسب با مبلغ افزايش سرمايه است. هزينه ثابت دسترسي به بازارهاي سرمايه خارجي، باعث مي‌شود شركت به ندرت سرمايه خود را افزايش دهد و معمولا از موجوديهاي نقدي و دارايي‌هاي نقدي نگهداري شده استفاده مي‌كند.

البته، نگهداري موجوديهاي نقدي نيز داراي هزينه فرصت است. از طرف ديگر، كمبود موجوديهاي نقدي نيز باعث وارد شدن ضررهاي عمده به شركت خواهد شد. در نتيجه، براي مبلغ معيني از خالص دارايي‌ها، مبلغ بهينه‌اي از موجوديهاي نقدي وجود خواهد داشت. به عبارت، ديگر حد بهينه و مطلوبي براي موجودي هاي نقدي وجود دارد؛ به گونه‌اي كه نه بيش از حد نياز باشد و شركت از راكد ماندن سرمايه متضرر شود و نه كمتر از حداقل مورد نياز باشد كه شركت با كمبود نقدينگي مواجه شود(طالبي،۱۳۷۷).

[۱].Ferera &Velala

[۲]. Escatt

[۳]. Jenson&Macleng

[۴]. Detmar&Neherat&Essmit &sarvis

[۵]. Opler&Penkoetaz

[۶]. Jony&Hoseli&Bender

[۷].Tetman&Vesselez

[۸].Kim&Mar&Sherman

[۹]. Barseli&Essmit

[۱۰]. Drabetz&Granger&Herchogel

[۱۱]. Drabetz et al

[۱۲]. Free cash flow theory

[۱۳].Garcia&Martenz

عوامل مؤثر بر نگهداري موجودي‌هاي نقدي توسط شركتها

در تحقيقات تجربي پيشين، عوامل مختلفي را در نگهداري موجودي‌هاي نقدي توسط شركتها مؤثر دانسته‌اند. در ادامه، به صورت خلاصه به بيان اين تحقيقات و نتايج به دست آمده در آنها  پرداخته مي‌شود: راميز و تادس روابط بين اجتناب از عدم اطمينان، چند مليتي بودن و نگهداري وجه نقد شركت ها را بررسي مي‌كنند. شواهد اين تحقيق نشان دهنده تاييد فرضيات ارائه شده است؛ به گونه‌اي كه شركتها در كشورهاي با سطح اجتناب از عدم اطمينان بالا، به نگهداري وجه نقد بيشتر تمايل نشان مي‌دهند.

همچنين طبق نتايج اين تحقيق، ميزان چند مليتي بودن شركت ها نيز با ميزان نگهداري موجودي هاي نقدي به طور مستقيم در ارتباط است(راميرز،۲۰۰۹). هارفورد و همكاران[۱] به تجزيه و تحليل روابط بين عوامل راهبري شركتي و نگهداري موجودي هاي نقدي در ايالت متحده امريكا مي پردازند. نتايج اين  تحقيق نشان مي دهد شركتهاي با ساختارهاي راهبري شركتي ضعيف، داراي ذخاير نقدي كمتر و شركتهاي با حقوق سهامداري پايين و مازاد وجه نقد، داراي سودآوري پايين‌تري هستند(هارفورد،۲۰۰۸).

لوتي و ماركوسي[۲] دريافتند كه بين شركتهاي ايالات متحده در استفاده از موجودي نقدي، صرفه جويي به مقياس وجود دارد(لوتي،۲۰۰۷). ميرز و ماجلوف بر اين باورند كه شرايط عدم تقارن، شركتها را به سوي تامين مالي داخلي هدايت مي‌كند. مديران ممكن است براي دنبال نمودن اهداف شخصي، موجودي هاي نقدي را افزايش دهند؛ حتي اگر اين عمل در راستاي منافع سهامداران نيز نباشد و در نتيجه، موجب تلف شدن منابع گردند و يا تصميمات سرمايه‌گذاري بدون كارايي لازم اتخاذ نمايند(مايرز،۱۹۸۴). آلمديا و همكاران، افزايش ظرفيت شركتها براي استفاده از فرصتهاي سرمايه‌گذاري را دليل نگهداري موجودي هاي نقدي زياد توسط شركتها مي‌داند(آلميدا،۲۰۰۴).

گاني و همكاران[۳] رفتار نگهداري وجه نقد را در شركتهاي فرانسوي، آلماني، ژاپني، انگليسي و آمريكايي با بهره گرفتن از داده‌هاي ۴۰۶۹ شركت در طي سالهاي ۱۹۹۶- ۲۰۰۰ بررسي مي‌كنند. اين تحقيق بررابطه بين اهرم و نگهداري وجه نقد متمركز شده است. شواهد اين تحقيق حاكي از وجود رابطه غيرخطي معني‌دار بين نگهداري وجه نقد و اهرم است. نتايج اين تحقيق همچنين نشان مي‌دهد كه اثر اهرم بر نگهداري وجه نقد تا اندازه‌اي به خصوصيات كشورها مثل تمركز مالكيت بستگي دارد(گيوني،۲۰۰۷). ازكان نتيجه گرفت كه نگهداري موجودي‌هاي نقدي توسط شركتها رابطه منفي با داراييهاي شبه نقد و دارايي‌هاي جاري شركتها دارد. نتايج بيانگر اين است كه شركتها مي‌توانند از دارايي‌هاي جاري به عنوان جانشيني براي موجوديهاي نقدي استفاده نمايند. همچنين، به دليل اجتناب از كمبود نقدينگي جهت پرداخت سودهاي تقسيمي، شركتها موجودي‌هاي نقدي بيشتري را نگهداري مي‌نمايند.

هان و كيو[۴] نشان دادند كه شركتهاي داراي محدوديت‌هاي مالي، نگهداري موجودي‌هاي نقدي خود را در پاسخ به افزايش نوسانات جريانهاي وجوه نقد افزايش مي‌دهند، زيرا محدوديتهاي مالي يك نوع رقابت و تضاد بين سرمايه‌گذاري هاي جاري و آتي به وجود آورده، با وجود ريسك جريانهاي وجوه نقد آتي، باعث ايجاد انگيزه جهت اقدام براي پس اندازهاي احتياطي مي‌شود(هان،۲۰۰۶).

ارسلان و همكاران نيز نگهداري موجودي‌هاي نقدي را به عنوان وسيله‌اي حفاظتي در برابر نوسانات جريانهاي وجوه نقد مي‌دانند(ارسلان،۲۰۰۶).

همچنين طالبي نتيجه گرفت كه وضعيت نقدينگي شركتها به مقدار زيادي تحت تأثير ماهيت فعاليت  شركت ها قرار مي‌گيرد. وي همچنين بيان مي‌كند كه روش هاي تامين مالي و مديريت مطالبات، بر وضعيت نقدينگي شركت مؤثرند(طالبي،۱۳۷۷). يوسفي نيز نتيجه گرفت كه حساب‌هاي پرداختني، يكي از عواملي است كه  مي توان بر مبناي آن، پيش بيني معني‌داري از جريان وجوه نقد به عمل آورد(يوسفي،۱۳۸۰).

خالص سرمايه در گردش: مديريت سرمايه در گردش عبارتست از: تعيين مقدار و تركيب منابع و مصارف سرمايه در گردش به گونه اي كه به افزايش ثروت سهام داران منجر شود(تهراني، ۱۳۸۷،۱۷۵).

در گردش، كسب اطمينان از استفاده بهينه از منابع براي سودآوري و حداكثر كردن ثروت سهام داران است. بنابراين سرمايه در گردش، همان طور كه راپاپورت بيان كرده است، مي‌تواند يكي از عوامل ايجاد كننده ارزش براي سهام‌داران در نظر گرفته شود. بر اساس ديدگاه راپاپورت، كاهش سرمايه‌گذاري مازاد در سرمايه در گردش، به افزايش ارزش براي سهام داران مي‌انجامد .

كاهش نياز اضافي به سرمايه در گردش، بدين معناست كه يك كسب وكار، داراي جريانهاي نقد خروجي كمتري براي موجودي ها و بدهكاران باشد و افزايش در جريانهاي نقد ورودي،  به باور وي، ايجاد ارزش از طريق بهبود كسب وكار را افزايش مي‌دهد(بندر و كيت[۵]، ۲۰۰۲ ). در سطوح سرمايه در گردش، نسبت به ساير عوامل ايجادكننده ارزش مانند ايجاد و برقراري پيشرفت پايدار در سود، آسانتر است.

در فضاي اقتصاد چالشي كه سازمان‌هاي بين المللي راه هاي جديدي را براي رشد و بهبود عملكرد مالي و كاهش ريسك جست وجو مي‌كنند، سرمايه در گردش منبعي مهم براي بهبود عملكرد مالي به شمار مي‌آيد. با اين اوصاف مديريت سرمايه در گردش فعال، نياز اساسي توانايي سازمان براي سازگاري در اقتصاد پرچالش است. مديريت سرمايه در گردش، به دنبال برقراري تعادل حساس بين حفظ نقدينگي براي پشتيباني از عمليات روزانه و حداكثرسازي فرصتهاي سرمايه‌گذاري كوتاه مدت است(بهارمقدم و همكاران،۱۳۹۱).

سرمايه در گردش يك شركت براي اخذ وام، همواره در صدر توجهات اعطاكننده اعتبار قرار دارد. لئوپولد بيان مي‌كند كه  معروفيت سرمايه در گردش در نزد عموم، به مثابه معيار نقدينگي و سلامت مالي كوتاه مدت، آن قدر گسترده است كه به ندرت نياز به تهيه سند و مدرك دارد(ميرالماسي، ۱۳۷۴).

اهميت روزافزون مديريت سرمايه در گردش، سبب شده كه اين موضوع به صورت يك رشته تخصصي مالي درآيد. مطالعات نشان مي‌دهد كه بيشتر وقت مديران مالي صرف عمليات داخلي روزانه شركت       مي شود كه به سادگي با عنوان مديريت سرمايه در گردش بيان مي‌شوند. هرگونه تصميمي كه در اين بخش از جانب مديران واحد تجاري اتخاذ مي‌شود، آثار چشمگيري بر بازدهي عملياتي واحد تجاري مي‌گذارد كه موجب تغيير ارزش شركت و در نهايت ثروت سهام‌داران خواهد شد. با اين حال، ادبيات سازماني به طور سنتي بر مطالعه تصميمات تأمين مالي بلندمدت متمركز است وپژوهشگران نيز بيشتر به مطالعه در اين حوزه پرداخته‌اند. به ويژه محققان در ميان موضوعات مختلف بيشتر به تجزيه و تحليل ساختار مالي، سرمايه گذاري در دارايي‌هاي ثابت، سود سهام نقدي و ارزش‌يابي سهام شركتها پرداخته اند. در حالي كه سرمايه گذاري در دارايي‌هاي جاري واستفاده از منابع تأمين مالي كوتاه مدت، از اقلام مهم ترازنامه شركتها است كه به نظر اسميت(۱۹۸۰) از طريق اثرگذاري بر سودآوري و ريسك بر ارزش شركتها تأثير وافري دارد؛ اما تأثير  اقلام و به بيان ديگر، تأثير مديريت سرمايه در گردش بر ارزش شركتها چندان مورد توجه و بررسي قرار نگرفته است.

فيلبك و همكاران[۶](۲۰۰۷ ) با اشاره به كاهشِ قيمت سهام شركت آمازون دات كام در سال۲۰۰۰ ، مديريت سرمايه در گردش كارا را كليدي براي رسيدن به جريان نقدي سالم مي‌دانند، همچنين آنها بر اين عقيده‌اند شركتهايي كه راهبردهاي مديريت سرمايه در گردش ضعيفي دارند، به مرور زمان مزاياي رقابتي و انعطاف پذيري خود را از دست مي‌دهند. پژوهش نوروش و همكاران( ۱۳۸۵) با هدف بررسي ابعاد جديدي از كيفيت اقلام تعهدي مربوط اند. در همين رابطه نتايج به سرمايه در گردش و سود، نشان مي‌دهد كه ميان تغييرات سرمايه در گردش غير نقدي و زيانهاي نقدي، رابطه معناداري وجود دارد. همچنين از ميان ويژگيهاي منتخب هر شركت(مانند اندازه شركت، ميزان فروش، چرخه عملياتي و نوسان در اجزاي اقلام تعهدي )، تغييرات سرمايه در گردش غيرنقدي را مي‌توان همچون ابزاري براي ارزيابي كيفيت سود به كار برد و عيار مورد استفاده در ارزيابي كيفيت اقلام تعهدي كه باقي مانده‌هاي حاصل از رگرسيون ميان تغييرات سرمايه در گردش و جريانهاي نقدي هستند، رابطه مثبت و معناداري با پايداري سود دارند.

۲-۲-۳ رابطه بين داراييهاي نقدي و انعطاف پذيري مالي

با وجود اهميت و نقش اين عامل مهم و تاثيرگذار در تامين مالي، پژوهش‌هاي گذشته‌ي داخلي، تاكنون نتوانسته‌اند انعطاف‌پذيري مالي را به شكل مناسب تعريف عملياتي نمايند و در بيشتر موارد، تنها از آن تعريفي ذهني همانند توانايي شركت براي پاسخگويي در برابر رويدادهاي غيرمنتظره‌ي آتي ارائه داده‌اند. در نتيجه، نبود مطالعه‌ي سيستماتيك در مورد انعطاف‌پذيري مالي در تحقيق‌هاي پيشين عجيب به نظر        نمي رسد. در زمينه موضوع پژوهش در ايران تاكنون پژوهشي صورت نگرفته است، اما مي‌توان براساس مباني نظري موضوع به وجود رابطه ميان اين دو متغير پي برد. با توجه به مباني نظري و پيشينه‌ي تحقيق، انعطاف پذيري مالي به دو صورت كلي مطرح مي‌شود؛ برخي شركت ها سعي مي‌كنند تا با سياستهاي مربوط به نگهداري وجه نقد، انعطاف پذيري مالي خود را حفظ كنند و برخي ديگر با يك خط مشي محافظه كارانه‌ي بدهي مبتني بر داشتن ظرفيت مازاد بدهي، اين سياست را در پيش مي‌گيرند.

موجودي‌هاي نقدي همواره درصد قابل توجهي از دارايي‌هاي شركتها را به خود اختصاص داده‌اند. اين رقم در شركتهاي آمريكايي برابر با ۸ درصد مجموع دارايي‌ها(كيم،۱۹۹۸) و در شركتهاي انگليسي برابر ۹ درصد از دارايي‌ها بوده است(اوزكان،۲۰۰۴). به طور معمول، مديران به دنبال سطحي از موجودي‌هاي نقدي هستند كه با توجه به مزايا و معايب نگهداري موجودي‌هاي نقدي حالت بهينه داشته باشد. به عبارت ديگر، شركتها در جستجوي آن سطح بهينه از نقدينگي هستند كه به دليل كمبود نقدينگي، ضررهاي عمده به شركت وارد نيايد و از طرفي، با نگهداري وجه نقد اضافي، فرصتها از دست نرود و اين مورد، همان سطح نقدينگي هدف در شركتهاست كه البته با توجه به ويژگيهاي گوناگون شركتها و دوره هاي زماني مختلف، متفاوت است. تحقيقات تجربي نشان داده‌اند كه سطح نقدينگي شركتها هدفمند است. مديران براي ميزان نقدينگي  انتهاي يك دوره زماني برنامه‌ريزي و در جهت رسيدن به آن تلاش مي‌كنند. ويژگي‌هاي گوناگوني مي‌توانند چگونگي تعيين سطح نقدينگي را توصيف نمايند. آشنايي با اين ويژگيها و درك روابط ميان آنها پيش نياز اصلاح نقدينگي هدف خواهد بود. شواهد نشان مي‌دهد كه شركتها سطح مطلوب نگهداري وجه نقد را براساس ايجاد توازن ميان منافع و هزينه هاي نگهداري وجه نقد تعيين مي‌كنند.

نتايج پژوهش جيم لي(۲۰۱۰) نشان داد كه شركتهايي كه محافظه كاري بالايي دارند انعطاف‌پذيري كمتري دارند و در نتيجه وجه نقد احتياطي كمتري نگهداري مي‌كنند. ‌

ارسلان و فلوراكيس(۲۰۰۹) در پژوهش نشان داد كه شركتها جهت انعطاف‌پذيري مالي در درجه اول سياستهاي محافظه‌كارانه بدهي را پيش مي‌گيرند و بندرت به نگهداري وجه نقد زياد به داشتن انعطاف پذيري مبادرت مي‌كنند(مطابق يافته هاي آنها بدهي مهمترين جز انعطاف پذيري مالي است).

نتايج مارچيكا و لورا(۲۰۱۰) بيانگر اين بود كه تحت يك سلطه محافظه‌كارانه بدهي شركتها  اين قابليت را خواهند داشت كه يك ساخت مالي انعطاف‌پذيري داشته باشند. دارا بودن انعطاف‌پذيري مالي شركتها را قادر خواهد كرد تا در زمان شوكهاي مثبت بازار براي فرصتهاي سرمايه‌گذاري دسترسي بهتري به منابع مالي داشته باشند و وجوه مورد نياز خود را براي تامين مالي فرصتهاي سرمايه‌گذاري فراهم نمايند.

نتايج پژوهش همچنين نشان دهنده اين است كه شركتهايي كه در طول دوره بحران مالي انعطاف‌پذيري مالي بهتري داشته‌اند از توانايي بيشتري در جذب فرصتهاي سرمايه‌گذاري وابستگي اندكي در دسترس بودن منابع سرمايه‌گذاري داشته‌اند. اين نتايج پژوهش با نظريه سلسله مراتبي تامين مالي و انعطاف‌پذيري مالي مبني بر داشتن ظرفيت مازاد بدهي و برتري تامين مالي از طريق بدهي بر تامين مالي به وسيله سرمايه مطابقت دارد. همچنين نتايج نشان مي‌دهد كه قدرت و اهميت انعطاف پذيري مالي از طريق بدهي بر انعطاف‌پذيري مالي از طريق نگهداري وجوه نقد است.

نتايج پژوهش خدايي و زارع(۱۳۸۹) نشان دهنده عدم وجود تاثير انعطاف‌پذيري مالي بر هزينه‌هاي سرمايه گذاري و همچنين عدم رابطه بين گردش وجوه نقد و هزينه‌هاي سرمايه‌اي در شركتهاي مورد بورسي است.

[۱].Harford et al

[۲].Lotti&Markoci

[۳].Gani et al

[۴].Hani&Que

[۵].Bender&Kitt

[۶].Felebak et al

ويژگي‌هاي شخصيت و عملكرد تحصيلي در دانشجويان

امروزه، صاحب نظران بر اين باورند كه يكي از دلايل مهم توسعه كشور‌هاي پيشرفته، توجه و اهتمام آنها به تربيت نيرو‌هاي خلاق و مؤثر است. دانشجويان نيروي انساني برگزيده و سازندگان فرداي كشور هستند، و موفقيت تحصيلي آنها از جمله اهداف اساسي برنامه‌‌هاي آموزشي است. دانشجويان به واسطه موفقيت در تحصيل مي‌توانند به موقعيتي دست يابند كه از حداكثر نيروي دروني وبيروني خود براي دستيابي به اهداف آموزش عالي استفاده نموده و شرايط لازم براي زندگي اجتماعي موفق را كسب كنند. برعكس، عدم موفقيت در تحصيل، زمينه ساز مشكلات فردي و اجتماعي بسيار و انحراف از دستيابي به اهداف سيستم آموزشي است.

دوره دانشجويي براي دانشجويان دوره اي مهيج و پر چالش است. بنابراين به دليل رويارويي با عوامل استرس زاي زياد و لزوم سازگاري مناسب، بايد از سلامت رواني و خود اتكايي بالايي برخوردار باشند تا بتوانند به توفيقات روز افزون‌تري در تحصيل و حرفه خود دست يابند (دانش پژوه و همكاران ۲۰۰۷). اين ويژگي‌ها كه هر فرد در نتيجه رويارويي با موقعيت‌‌هاي گوناگون و افراد مختلف به آن مجهز است، ساختار رواني و صفات شخصيتي است. اين ساختار رواني نه تنها تحت تأثير عوامل مختلفي مانند خانواده، اجتماع، گروه همسالان و غيره قرار دارد، بلكه عواملي چون انگيزش، پيشرفت، موفقيت و… را نيز تحت تأثير قرار مي‌دهد. پس مي‌توان گفت يكي از مهم‌ترين عوامل مؤثر بر پيشرفت تحصيلي، ويژگي‌‌هاي رواني افراد است.

دانشجويان به دلايل متعدد، استرس‌ها و فشارهاي رواني زيادي را بسته به موقعيت‌هاي آموزشي تجربه مي‌كنند، مهاجرت جهت تحصيل، جدايي از شبكه‌هاي خانواده و دوستان و از دست دادن نسبي حمايت‌هاي عاطفي اجتماعي آنها، درگيرشدن در روابط اجتماعي جديد، حجم دروس و برنامه‌هاي دانشگاهي، دوره خاص سني، همگي از عواملي بوده كه براي دانشجويان در برهه‌هاي مختلف استرس‌زا بوده و مي‌تواند آنها را مستعد ناراحتي‌هاي روانشناختي و جسماني كند.

ارزشيابي مستمر و مداوم وضعيت تحصيلي دانشجويان در طول تحصيل و بررسي عوامل مرتبط با آن يكي از اركان ضروري و اجتناب ناپذير بهبود كيفيت نظام آموزشي بويژه در دانشگاه‌ها مي‌باشد.

اين امر در تدوين برنامه آموزشي بهتر، ارتقاي كيفيتي آموزشي و نهايتاً در اصلاح و بهبود كارآئي مسئولين مربوطه تأثير به سزايي دارد. توجه به اين امر چيزي ست كه درتمام دنيا در رأس برنامه‌هاي توسعه آموزش مدنظر قرار مي‌گيرد به منظور پيش بيني وضعيت تحصيلي دانشجويان، تعيين ملاك‌ها و متغيرهاي مناسب از جمله عمده‌ترين حوزه‌هاي پژوهشي است كه محققان علوم تربيتي وروانشناسي در آن فعال مي‌باشد تحقيقات بسياري در زمينه پيش بيني عملكرد تحصيلي انجام پذيرفته است وضعيت اقتصادي اجتماعي سطح تحصيلات، آموزش و نمرات آزمونهاي پيشرفت تحصيلي و هوش از جمله شاخص‌هاي است كه محققان از آن جهت پيش بيني وضعيت فرد در آينده استفاده مي‌نمايند. به منظور پيش بيني وضيت و موفقيت تحصيلي دانشجويان، تعيين ملاك‌ها ومتغيرهاي مناسب، از جمله عمده‌ترين حوزه‌هاي پژوهشي است كه محققان علوم تربيتي وروانشناسي در آن فعال مي‌باشند. تحقيقات زيادي در زمينه پيش بيني عملكرد تحصيلي انجام پذيرفته است (جسلون ۱۹۹۹). وضعيت اقتصادي-اجتماعي، سطح تحصيلات، معدل تحصيلي و نمرات آزمون‌هاي پيشرفت تحصيلي و هوشي از جمله شاخص‌هايي است كه محققان از آنها جهت پيش بيني وضعيت فرد در آينده استفاده نموده اند (منيري ۱۳۸۵).

افت تحصيلي[۱] دانشجويان يكي از مشكلات عمده مراكز آموزش عالي كشور است كه نه تنها باعث اتلاف وقت و هزينه‌‌هاي جاري اين مراكز مي‌شود، بلكه باعث ايجاد مسايل و مشكلات روحي – رواني، خانوادگي و اجتماعي براي دانشجويان نيز مي‌شود. بر پايه مطالعات انجام شده، اين مشكل هر ساله در حال افزايش بوده، به گونه اي كه بسياري از دانشجويان نمي‌توانند از عهده محتواي آموزشي مدون دروس دانشگاهي برآمده، يا آن‌ها را در موعد مقرر به اتمام رسانند (كرمي ۱۹۹۶).

افت از نظر لغوي به معني كمبود، كمي، كم و كاست و نقصان است. منظور از افت تحصيلي «كاهش عملكرد تحصيلي دانشجو از سطح رضايت بخش به سطحي نامطلوب است». همچنين افت در لغت به معناي ضايعات، ضايع كردن كه بيشتر در نظر اقتصاددانان مطرح شده است. اما در بعضي از متون فارسي كلمه ترك تحصيل نيز معادل افت تحصيلي در نظر گرفته شده است. به عبارتي افت تحصيلي عبارت است از نزول از يك سطح بالاتر به سطح پايين‌تر در تحصيل و آموزش است.

افت تحصيلي به معناي دقيق آن، زماني است كه فاصله قابل توجهي بين توان و استعداد بالقوه و توان بالفعل فرد در فعاليت‌‌هاي درسي و پيشرفت تحصيلي مشهود باشد. گرچه اين تعريف مي‌تواند همه كساني را كه به دنبال شكست‌هاي پي در پي تحصيل، از تحصيل عقب مانده و عمدتاً به اصطلاح تجديد يا مردود شده‌اند را در بر گيرد اما مفهوم افت تحصيلي صرفاً در رفوزگي و تجديدي خلاصه نمي‌شود و مي‌تواند شامل هر دانش آموز و دانشجويي شود كه اكتساب‌‌هاي آموزشگاهي و پيشرفت دانشگاهي او كمتر از توان بالقوه و حد انتظار اوست. لذا بر اساس اين تعريف دانش آموزان تيزهوش نيز ممكن است دچار افت تحصيلي و كم آموزي بشوند. لذا افت تحصيلي مسئل‌هاي است عام و نسبي.

افت تحصيلي شامل جنب‌‌هاي مختلف شكست تحصيلي چون عدم حضور يا غيبت مكرر از كلاس درس، ترك تحصيل قبل از موعد مقرر، تكرار پايه تحصيلي و يا كيفيت نازل تحصيلات مي‌باشد (نريماني ۱۹۹۸). سازمان يونسكو مفهوم افت تحصيلي را به تكرار پايه، ترك تحصيل زودرس و كاهش، كيفيت آموزشي و تحصيلي فراگيران نسبت مي‌دهد (يونسكو ۱۹۸۴).

برابر تحقيقات انجام شده حدود ۱۲ درصد از دانشجويان دانشگاه‌‌هاي علوم پزشكي در طي تحصيل خود حداقل يك ترم تحصيلي مشروط مي‌شوند، اين مشروطي نه تنها ممكن است كه دانشجويان را از لحاظ روحي- رواني دچار مشكل نمايد، بلكه از نظر پيشرفت تحصيلي نيز آنان را در معرض خطر محروميت از تحصيل قرار دهد و موجب خلل در بهره برداري مطلوب از اصول علمي براي تربيت نيروي انساني، منابع انساني و مالي و نيز موجب نارضايتي اجتماعي گردد. علاوه بر اين افت تحصيلي دانشجويان و ترك تحصيل آنان، زيان‌‌هاي فراواني را براي كشور در بر خواهد داشت (فتحي ۲۰۰۰).

از اين رو افت تحصيلي و ترك تحصيل مي‌تواند مواردي از جمله اعتياد به مواد مخدر و الكل را به دنبال داشته باشد. در يكي از دانشگاه‌‌هاي آمريكا مطالع‌هاي كه بر روي افرادي كه دست به خودكشي زده بودند، نشان داد كه شايع‌ترين علت خودكشي آنان شكست در تحصيلات بوده است (ميلمن[۲] ۱۹۹۴).

عوامل مختلفي بر عملكرد تحصيلي[۳] افراد تأثير مي‌گذارند كه متخصصان تعليم و تربيت آنها را به چهار دسته عوامل فردي، آموزشگاهي، خانوادگي و اجتماعي تقسيم كرده. در حقيقت عملكرد تحصيلي به عنوان متغير وابسته تحت تأثير يك عامل نيست، بلكه عوامل متعددي نظير استعداد تحصيلي، عوامل شناختي مانند هوش عمومي، خود كار آمدي تحصيلي، راهبردهاي خود تنظيمي، ساختار كلاس درس، انگيزش تحصيلي، توانايي يادگيرندگان، آموزش معلمان و انگيزش يادگيرندگان بر روي آن تأثير دارند. واقعيت آن است كه اين عوامل و متغير‌ها چنان در هم تنيده اند و با يكديگر كنش متقابل دارند كه تعيين نقش و سهم هر يك به دشواري امكان‌پذير است. با اين وجود تحقيقات نشان مي‌دهند كه در بين اين عوامل، عوامل آموزشي و فردي با ماهيت شناختي و اجتماعي، بيشترين تأثير را بر پيشرفت تحصيلي دارند (يزداني ۱۳۹۱).

هوش و استعداد را عامل پيشرفت در تحصيل علم و كسب دانش مي‌دانند. ولي اين تعريف جامع و كامل نيست؛ زيرا گذشته از اين واقعيت كه عدم موفقيت تحصيلي و علمي افراد با هوش اين مدعي را باطل مي‌كند، عوامل ديگري نيز در تحصيل علم و دانش دخالت دارند. مانند عوامل اقتصادي، وضع بدني و جسماني، موقعيت‌هاي مناسب و غيره (هيلگارد ۲۰۰۰).

مك‌كله‌لند[۴] (۱۹۶۵) نخستين كسي بود كه با همكارانش درباره‌ي ماهيت و اندازه‌گيري انگيزه‌ي پيشرفت مطالعه كرد. وي شرايط اجتماعي را در ايجاد انگيزه‌ي موفقيت دخيل مي‌داند كه برخي از آن‌ها عبارتند از: ۱ـ آموزش در خانواده: مك‌كله‌لند مهم‌ترين آموزش را در خانواده، آموزشي مي‌داند كه صفاتي نظير استقلال فردي، كنترل خويشتن، بلندپروازي‌هاي خاص و اعتماد به ‌نفس را در كودكي تقويت نمايد. به ‌نظر وي، درجه‌ي انگيزه‌ي موفقيت، يك‌بار براي هميشه در كودكي ثابت مي‌شود و پس از آن ديگر تغييري نمي‌كند. ۲ـ طبقه‌ي اجتماعي والدين: به‌نظر مك‌كله‌لند، طبقه‌ي اجتماعي، انگيزه‌ي موفقيت را تحت تأثير قرار مي‌دهد و اين انگيزه در طبقه‌ي متوسط بيش‌تر از ساير طبقات است. ۳ـ تحرك اجتماعي: در افراد و گروه‌هايي كه گرايش به تحرك اجتماعي دارند، انگيزه‌ي موفقيت بيش‌تر ديده مي‌شود. ۴ـ ايدئولوژي: عامل ديگري كه مك‌كله‌لند به آن توجه داشته، تأثير ايدئولوژي بر انگيزه‌ي موفقيت است. محيط خانواده، عامل ديگري است كه بر پيشرفت تحصيلي فرزندان مؤثر است.

اندرسون[۵] (۱۹۷۱)، در مطالعات خود راجع به فرايند اجتماعي‌شدن خانواده، به اين نتيجه رسيده است كه تعداد زيادي از متغيرها، مربوط به محيط خانواده بوده در پيشرفت تحصيلي فرزندان مؤثرترند؛ اين متغيرها عبارتند از: پافشاري خانواده براي پيشرفت فرزندان، راهنمايي‌هاي تحصيلي، تلاش خانواده، علايق هوشي خانواده و عادات كاري خانواده. سطح سواد والدين و مشكلات خانوادگي نيز از ديگر عوامل خانوادگي است كه بر پيشرفت تحصيلي دانشجويان مؤثر مي‌باشد.

سازمان‌دهي ساختاري و اجتماعي محيط آموزشي، بر خوداثر‌بخشي و كارآيي و درنهايت بر عمل‌كرد دانشجويان مؤثر است. مدل‌هاي مفهومي مربوط به پيشرفت علمي دانشجويان، نشان‌دهنده‌ي آن است كه بايستي كمّيت و كيفيت تعاملات دانشجويان با دانشكده، ميزان مسئوليت‌هاي بيروني دانشجويان، مقدار و نوع حمايت مالي، ارزيابي دانشجويان از امكانات علمي و ساختار دانشكده و زمينه‌هاي اقتصادي اجتماعي آنان توجه شود (سكاكي ۱۳۹۰).

تحقيقات زيادي بر اين نكته تأكيد دارند كه افت تحصيلي ارتباط بسيار قوي و نزديكي با ويژگي‌‌هاي خانوادگي دانشجويان دارد. به عبارت كلي‌تر وضعيت اجتماعي ـ اقتصادي خانواده رابطه معكوسي با افت تحصيلي دارد. (آستين، ۱۹۷۲و اكلند[۶] ۱۹۶۴).

فقر و محروميت اقتصادي بطور بارز يكي از عواملي است كه تأثير زيادي بر ترك تحصيل و مردودي مي‌گذارد ولي در اين زمينه بايد بين فقر مطلق و فقر نسبي تفاوت قائل شد بدين معني كه فقر مطلق با خود سختي معيشت، كم غذايي و بد غذايي، مسكن نامناسب و كاركردن در ضمن تحصيل را به همراه دارد كه همه اين شرايط موجب فقدان و كمبود امكانات تحصيلي و نيامدن افراد به مدرسه يا ترك تحصيل و مردودي مي‌شود (زارع شاه‌آبادي ۱۳۸۷).

فقر نسبي ـ كه وضع نامناسب اقتصادي فرد را نسبت به افراد ديگر ارائه مي‌كند، ممكن است خود نتيجه عوامل و متغير‌هاي زيادي باشد، ولي بدون شك عاملي براي افت تحصيلي به حساب مي‌آيد زيرا كه اين نوع فقر اختلافات طبقاتي ايجاد مي‌كند كه در نتيجه آن تفاوتهايي در رشد و تكامل و تفكر، زبان، رفتار و نگرش افراد نسبت به كار و استراحت بروز مي نمايد و علايق و انگيزه‌‌هاي پيشرفت آنان را تحت تأثير قرار مي‌دهد و همه اين عوامل براي پيشرفت تحصيلي افراد و يا عدم آن اهميت حياتي دارند.

فقر مطلق عموماً در جوامعي وجود دارد كه كار افراد جهت تأمين امكانات اوليه براي بقاء و زيست آنان بوده و به صورت زندگي كشاورزي قديم و يا كار غيرماهرانه افراد در شهرها و زندگي آنان در حداقل معيشت جلوه مي‌كند. اين نوع فقر به همراه خود مسائل و مشكلات انساني گوناگوني از قبيل: سختي معيشت، گرسنگي و كم غذايي، بدغذايي، بيماري، خستگي و افسردگي و عدم وجود تفريح و استراحت در بردارد كه هريك باعث مشكلات و موانع براي جلوگيري از ورود افراد به نظام آموزش و پرورش و يا ترك آن و عدم موفقيت در آن به حساب مي آيد» (امين فر ۱۳۶۷).

وضعيت اقتصادي نامساعد منشاء بسياري از تنيدگي‌ها در سراسر جهان است. افزايش نرخ تورم اثرات مستقيمي بر روي سلامت رواني افراد و جامعه دارد. در صورت عدم وجود درآمد كافي قدرت خريد افراد كم شده و استاندارد‌هاي زندگي سير نزولي پيدا مي‌كنند (استانهوپ و لانكستر[۷] ۲۰۰۴).

مطالعات رادجرز[۸] (۲۰۰۱) ارتباط قوي بين شيوع اختلالات رواني و وضعيت اجتماعي اقتصادي پايين نشان داده است بطوري كه بيكاري، فقر، حوادث تهديد كننده زندگي از عوامل اصلي بروز مشكلات رواني بوده اند (به نقل از حيدريان ۱۳۸۵).

كوان و موروايتز[۹] (۲۰۰۵) در مورد تأثير مشكلات اقتصادي روي قشر دانشجو مي‌نويسد، مشكلات مالي نگراني‌هايي براي دانشجويان بوجود آورده است و موجب آن شده كه تعداد زيادي از آنها در يك اتاق زندگي كنند. يا شغل‌‌هاي پاره وقت يا تمام وقت براي خود برگزينند تا بتوانند نياز‌هاي مالي خود را برآورده سازند.

تحقيقات انجام‌گرفته، هم‌چنين نشان داده‌است كه وضعيت اقتصادي خانواده نيز در موفقيت دانشجويان مؤثر است؛ به‌خصوص در خانواده‌هايي كه در آن‌ها، دانشجو، مجبور باشد علاوه بر تحصيل، به كار جنبي نيز بپردازد (اردبيلي ۱۳۷۴؛ صفوي ۱۳۶۵؛ احمدي ۱۳۷۴).

سطح آموزش و شغل والدين، ممكن است درآمد پايين خانواده را بيان كند. نتايج تحقيقات، حاكي از آن است كه منزلت و موقعيت اقتصادي ‌اجتماعي والدين (شغل و سطح آموزش) با انگيزش پيشرفت تحصيلي و موفقيت تحصيلي، رابطه دارد (ايونس ۱۹۷۰؛ اندرسون ۱۹۷۶[۱۰]).

به نظر مي‌رسد كه بسياري از دانشجويان به دليل داشتن افكار بدبينانه و منفي نسبت به مسائل اقتصادي و اجتماعي، نسبت به آينده خودشان نااميد هستند و خطر ابتلا به مسائل رواني مانند افسردگي بيش از بيش سلامت آن‌ها را تهديد مي‌كند. جمعيت قابل توجهي از دانشجويان نسبت به مشكلاتشان نگاه مبالغه آميز و آشفته‌اي دارند و خودشان را به عنوان فردي كه هيچ كنترلي بر محيط و يا بر رفتارهاي مخرب خود ندارند مي‌پندارند. لذا براي اينكه دانشجويان از روحيه مثبت درباره خود و ديگران و دنيا برخوردار شوند و خود را مفيد و اثر بخش دانسته و بتوانند زندگي خود را با انديشه اي روشن، ديدي واقع بينانه‌تر و با اطمينان سپري كنند، نياز به مداخله و آموزش براي آنان بيش از هر زمان ديگري احساس مي‌شود تا آن‌ها به اميد و انگيزه بيشتري به تحصيل بپردازند.

ضعف عملكرد آموزشي دانشجويان وشكست­هاي بعد از ورود به دانشگاه از معضلات مهم آموزشي در كشور ماست. بسياري از دانشجويان بعد از ورود به دانشگاه قادر به سازگار كردن خود با وضعيت تحصيلي جديد و افزايش حجم دروس نيستند و اغلب دانشجويان در ترم اول و برخي تا پايان تحصيلات دچار افت شديدي مي­شوند. اكثر دانشجوياني كه از تلاش خود نتيجه مطلوب كسب نمي­كنند انگيزه­اي براي درس خواندن ندارند (فهيم زاده ۱۳۸۲).

مك­كللند بر اين باور است كه جوامعي كه افراد آن داراي انگيزه پيشرفت نباشند، حتي با وجود امكانات عالي و شرايط مساعد طبيعي، كمتر شانس توسعه و ترقي خواهند داشت. وي با بررسي­هاي بسيار دقيق نشان داد كه رشد اقتصادي يك جامعه به انگيزه پيشرفت افراد بستگي دارد. او بر اين باور است كه افرادي كه انگيزه پيشرفت بيشتري دارند، افراد توسعه­جويي شده و به رشد خود كمك كرده­اند (سينتز و ليمان[۱۱] ۱۹۷۳؛ به نقل از برخوري و همكاران ۱۳۸۸).

نياز به پيشرفت يكي از نيازهايي است كه توسط موراي[۱۲] مطرح شد. بطور كلي افراد داراي انگيزه پيشرفت احساس مي­ كنند كه بر زندگي­شان مهار دارند و از آن لذت مي­برند. آنها سعي مي­ كنند عملكرد خود را بهبود ببخشند و ترجيح مي­ دهند كه كار­هايي را انجام دهند كه چالش بر انگيز باشند (توكر[۱۳] ۲۰۰۰؛ نقل از طالب­پور و همكاران ۱۳۸۱).

روانشناسان انسانگرا بر اين باورند كه عواملي چون نگرش نسبت به خود، آموزشگاه و ديگران، ميزان همدلي، احترام بي قيد و شرط. يكرنگي و در نظر گرفتن تفاوت‌‌هاي فردي مي‌توانند عوامل مهمي در مسائل انطباقي، سلامت جسماني، ميزان توجه و حتي تغيير در ميزان بهره هوشي و رشد شناختي باشد. از ديدگاه انسانگرايانه، يادگيري مي بايست در محيطي با روابط انساني خوب تحقق يابد. در واقع تجربه يادگيري متأثر از ديدگاه يادگيري است و از اين رو يادگيري تا حد امكان بايد فردي و در زمان حال صورت پذيرد.

 دانشجويان كه متعلق به خانواده‌هايي با پايگاه اقتصادي و اجتماعي فوق العاده پائين بوده و تواماً با فقر اقتصادي و فرهنگي مواجه‌اند، از انگيزه تحصيلي بسيار پائين برخوردارند. از سوي ديگر در كنار فقر فرهنگي و محروميت‌هاي محيطي، شرايط اقتصادي – اجتماعي حاكم بر جامعه نيز در چگونگي تبلور انگيزه‌‌هاي رشد و پيشرفت يا افت تحصيلي دانشجويان نقش بسزايي دارد.

فقر و نداري به شكل‌هاي گوناگون موانعي را در جهت پيشرفت تحصيلي به وجود مي آورد از قبيل:

– نامناسب بودن مكان زندگي از جهت آب سالم، نور و فضاي اتاق، رفت و آمد و شلوغي و سر و صدا، آلودگي هوا، نبودن مكان براي كار‌هاي شخصي.

-نامناسب بودن امكانات بهداشتي و تغذيه و در نتيجه ابتلا به انواع بيماريها و سوء تغذيه و كمبود خواب

-كاركردن در خارج از منزل كه مانع رفتن آنها به مدرسه يا باعث حضور نامرتب آنان در كلاس مي‌شود.

يكي از عوامل منفي خانوادگي كه همواره منشاء انحراف توجه دانشجو از تحصيل مي گردد جابجائي وظايف والدين و فرزند است. از جمله جابجائي‌ها كه ارتباط قابل توجهي با افت تحصيلي دارد، اشتغال دانشجو. به اين ترتيب دانشجويان در سني به كار و اشتغال مي پردازند كه معمولاً از آنها انتظار مي‌رود درآن مقطع بيشتر به نقش‌هاي مورد انتظار از جمله تحصيل بپردازند. عدم تامين نياز‌هاي مالي خانواده و نياز به نيروي كار دانشجو از دلايل عمده اشتغال كودكان در سنين پائين است كه در اين زمينه صرف وقت و نيروي بسيار در اشتغال، باعث افت تحصيلي آنها مي‌شود. اشتغال دانشجويان انرژي جسمي و ذهني شان را براي يادگيري دروس كاهش مي‌دهد. به اين ترتيب دانشجويان ممكن است به دليل عدم حضور فعال و مستمر در محيط‌هاي آموزشي نتوانند به نحو مطلوبي به تحصيل ادامه دهند.

وضعيت اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي خانواده در نظام ارزشها به ويژه در روش تربيت فرزندان تأثير مي‌گذارد. در بعضي از خانواده‌ها پيشرفت فرزندان در امر تحصيل به عنوان يكي از ارزش‌هاي مهم تلقي مي‌شود. اين گونه خانواده‌ها براي پيشرفت فرزندان خود اهميت زيادي قائل هستند. آنان اغلب با دانشگاه، استاد و فرزندان خود در ارتباطند. ولي اعضاي طبقه ضعيف ارزش پائين‌تري براي آموزش و پرورش قائل هستند همچنين آنها تأكيد كمتري بر آموزش رسمي دارند و آن را وسيله اي براي پيشرفت شخصي قلمداد نمي‌كنند.

يكي از عوامل عاطفي كه در يادگيري فرد تأثير سوء دارد اضطراب است. اضطراب در يادگيري اختلال ايجاد مي‌كند. اين عامل در حالت شديد مي‌تواند افت تحصيلي را باعث گردد چرا كه فرد نمي‌تواند تمام قواي فكري و رواني خود را در هنگام يادگيري مطالب به كار گيرد. علت اضطراب و نگراني مي‌تواند ناشي از ترس از امتحان، نمره، معلم يا اختلالات عاطفي – رفتاري خانواده و غيره باشد. وجود اندكي اضطراب در انسان به عنوان يك حالت عاطفي و هيجاني نه تنها طبيعي است بلكه فقدان كامل آن مي‌تواند مشكلاتي را پديد آورد. اما همين اضطراب كه چاشني زندگي است و انسان را به كار و كوشش و تكاپو وا مي‌دارد اگر از حد اعتدال خود تجاوز كند بسيار زيان بخش خواهد شد وجود اندكي اضطراب در دانشجويان براي مدرسه و تكاليف آن ضروري است و موجب احساس مسئوليت، برنامه ريزي و مطالعه بيشتر آنها مي‌شود حتي در مواردي كه برخي از دانشجويان نسبت به درس، امتحان و مدرسه هيچگونه مسئوليتي احساس نمي‌كنند گاه لازم است كه استادان يا اولياء با تشريح عواقب قصور، كوتاهي و تنبلي دانشجو مقداري اضطراب در آنها ايجاد كنند. اما از طرف ديگر مطالعات متعددي نشان داده است كه اگر اضطراب شديد باشد كاهش پيشرفت تحصيلي دانشجو را به همراه خواهد داشت. به بيان ديگر يكي از دلايل اساسي افت تحصيلي، دانشجويان، اضطراب امتحان است كه برخي مطالعات سهمي در حدود ۱۵ تا ۳۰ درصد را نشان داده اند.

پايان سال تحصيلي براي دانشجوي كه عملكرد تحصيلي ناموفق داشته است لحظه اي بحراني است. زيرا شكست، تصوري را كه دانشجو از خود دارد دگرگون مي سازد و نيز عقيده ديگران را نسبت به او عوض مي‌كند اين تغييرات در شخصيت در حال تكوين و تشكيل دانشجو بسيار ظريف و آسيب پذير است و آثار نامطلوب به جاي مي گذارد.

بسيارند دانشجويان شكست خورده كه از خانه مي گريزند يا به مواد مخدر پناه مي برند و يا حتي اقدام به خودكشي مي‌كنند. در ضمن تجربيات موفق دانشگاهي باعث نگرش مثبت به خود مي‌شود. اما تجربيات ناموفق تحصيلي به مفهوم منفي مي انجامد كه در نتيجه آن فرد ممكن است دچار ديدي منفي نسبت به خود شود. اگر محيط دانشگاه براي دانشجويان شواهدي كه حاكي از شايستگي و لياقت وي در كار دانشگاه باشد طي چندين سال خصوصاً سال‌هاي نخست تحصيلي فراهم بياورد و اين تجارب موفقيت آميز در چهار پنج سال بعد نيز تكرار شوند. مطمئناً براي مدت نامحدودي در فرد نوعي مصونيت در برابر بيماري‌هاي رواني ايجاد مي‌شود. چنين فردي قادر خواهد بود تا بدون تحمل رنج و عذاب بر بحرانها و فشار‌هاي شديد زندگي غلبه كند. اگر يك دانشجو صرفنظر از سابقه زندگي اش بتواند در دانشگاه موفق شود براي موفقيت در زندگي نيز شانس فوق العاده اي دارد و در صورتي كه در يكي از مراحل آموزش خود (مدارس ابتدائي، دبيرستان يا دانشگاه) با شكست مواجه شود شانس او براي موفقيت در زندگي به مقدار زيادي كاهش پيدا مي‌كند.

براي خانواده‌ها قبول چنين شكست در تحصيلات فرزندانشان بسيار سنگين و دردآور است و باعث مي‌شود كه رفتارشان نسبت به فرزند شكست خورده تغيير كند و در هر حال اين واقعه موجب برهم خوردن تعادل عاطفه خانواده و مخصوصاً تعادل بين فرزند شكست خورده و خانواده مي گردد. براي خانواده‌ها نيز شكست فرزندان دردناك است و بر آن مي‌شوند تا مسئول آن را پيداكنند و معمولاً يا مركز تعليم را مسئول مي دانند يا فرزند خود را در هر حال اين واقعه موجب برهم خوردن تعادل محيط خانوادگي مي‌شود. بسياري از خانواده‌‌هاي كم درآمد از ادامه تحصيل فرزند خود نااميد مي‌شوند و او را وادار به كار مي‌كنند واين خود سبب ترك تحصيل مي‌شود.

در شرايط كنوني در جامعه ما پيشرفت و موفقيت تحصيلي هم براي خانواده‌ها و دانش آموزان و هم براي جامعه از اهميت بالايي برخوردار است. شناخت جنبه‌‌هاي روانشناختي، دانشجويان و واكنش‌‌هاي آنها در شرايط خاص مي‌تواند همانند يك ابزار كمك آموزشي قدرتمند عمل كند و به افزايش تأثير ابزار‌هاي آموزشي منجر شود و براي دانش آموزان و دانشجويان، معلم و نظام آموزش و پرورش از نظر اقتصادي سودمند باشد. بنابراين، تلاش در جهت شناسايي عوامل مرتبط با پيشرفت تحصيلي از اهميت به سزايي برخوردار مي‌باشد. از جمله عواملي كه به نظر مي رسد با پيشرفت تحصيلي رابطه داشته باشد ويژگي‌‌هاي شخصيتي مي‌باشد.

دانشجويان از لحاظ توانايي‌‌هاي ذهني، روش‌‌هاي آموختن، سبك و سرعت يادگيري، آمادگي، هوش و استعداد، شخصيت، علاقه و انگيزش نسبت به كسب دانش و انجام فعاليت‌‌هاي تحصيلي با هم تفاوت دارند. بنابراين، در نظر گرفتن تفاوت‌‌هاي فردي دانشجويان در آموزش و برخورد متناسب با ويژگي‌‌هاي خاص آنها از وظايف مهم استاد است. نتايج پژوهش‌‌هاي انجام شده براين حقيقت تأكيد كرده اند كه توجه به تفاوت‌‌هاي فردي يادگيرندگان از سوي استادان در بهبود كيفيت يادگيري و افزايش سطح پيشرفت تحصيلي آنان بسيار تأثيرگذار است (سيف ۱۳۸۸).

پيشرفت تحصيلي دانش آموزان يكي از شاخص‌‌هاي مهم در ارزشيابي آموزش است و بيانگر ميزان دستيابي به استانداردها و اهداف آموزشي است. ربر (۱۹۸۵) و لادين (۱۹۶۷) پيشرفت تحصيلي را اين گونه تعريف كرده اند “واژه پيشرفت تحصيلي به جلوه اي از جايگاه تحصيلي دانشجويان اشاره دارد، اين جلوه ممكن است بيانگر نمره اي براي يك دوره يا ميانگين نمرات در دوره اي مربوط به يك موضوع يا ميانگين نمرات دوره‌‌هاي مختلف باشد” (به نفل از رئيس سعدي ۱۳۸۶).

براي پيشرفت تحصيلي ملاك‌هاي گوناگوني را مي‌توان در نظر گرفت كه مشهورترين آن، ميانگين نمرات كلاسي مي‌باشد. رادينگ (۲۰۰۱)، به نقل ازرئيس سعدي، ۱۳۸۶) معتقد است پيشرفت تحصيلي عبارتست از، آن مقدار از يادگيري كه معمولاً در آزمون‌ها و امتحانات و هم چنين در بحث‌هاي كلاسي و كارگروهي آشكار مي‌شوند. همه اين موارد اشاره به افرادي دارند كه براي دستيابي به موفقيت انگيزه دارند، تكاليفي كه انتخاب مي‌كنند داراي سطح دشواري متوسط است، داراي اعتماد به نفس هستند، با پشتكار و پي گيرند، شكست را نتيجه فقدان تلاش تلقي مي‌كنند، اهداف طولاني مدت دارند، با اشتياق و بلندپروازند و از آن چه كه انجام مي‌دهند احساس غرورمي‌كنند.

[۱] academic decline

[۲] Meilman

[۳] Academic performance

[۴] Mc. Clelland

[۵] Anderson

[۶] Astin &  Eckland

[۷] Stanhope& Lancaster

[۸] Rodgers

[۹] Cowan & Morewitz

[۱۰] Evans& Anderson

[۱۱] sentins & limon

[۱۲] murray

[۱۳] tucker

صفات شخصيتي وعملكرد تحصيلي

تعاريف بسياري از شخصيت ارائه شده است كه مي‌توان به طور كلي آنها را به چهار دسته تقسيم كرد؛۱- تعاريفي كه روي فرديت و يگانگي افراد تأكيد مي‌كنند،، در اين تعاريف شخصيت شامل خصوصياتي است كه افراد را از يكديگر متمايز مي كند ۲-تعاريفي كه بر ساختارها و سازه‌‌هاي دروني و فرضي تأكيد مي‌ورزند، در اين گونه تعاريف، رفتار‌هاي آشكار، بخش كمي از تعريف را تشكيل مي‌دهد، در اين مفهوم شخصيت شامل انتزاع‌هايي است كه از رفتار‌هاي آشكار و مشاهدات رفتاري اخذ شده است ۳- تعاريفي كه روي تاريخچه ي زندگي و مراحل رشد تأكيد دارند، كه در اين ديدگاه، شخصيت حاصل رويداد‌هاي دروني و بيروني است. رويداد‌هاي دروني شامل آمادگي‌‌هاي ژنتيكي و بيولوژيكي است و رويداد‌هاي بيروني، تجربيات اجتماعي و رويداد‌هاي محيطي را در بر مي‌گيرد ۴- در نهايت در تعاريفي كه بر الگو‌هاي رفتار تأكيد دارند، فرض مي‌شود كه شخصيت به طور نسبي در طي زمان ثابت مانده است و تداوم پيدا مي‌كند. اين ثبات در الگو‌هاي رفتاري از مكاني به مكان ديگر و از زماني به زمان ديگر ثابت باقي مي‌ماند (آتش روز و همكاران ۱۳۸۷).

شخصيت را شايد بتوان اساسي‌ترين موضوع علم روانشناسي دانست زيرا محور اساسي بحث در زمينه‌هايي مانند يادگيري، انگيزه، ادراك، تفكر، عواطف و احساسات، هوش و مواردي از اين قبيل است. به عبارتي، موارد فوق الذكر اجزاي تشكيل دهنده شخصيت به حساب مي آيند (كريمي ۱۳۸۹).

توجه به تفاو ت‌هاي فردي بين انسان‌ها از ديرباز مورد توجه روان شناسان بوده است، به طوري كه اين امر با بررسي شكل ظاهري بدن (اندازه گيري قد، وزن و…..) شروع شد و با نسبت دادن ويژگي‌‌هاي شخصيتي به ويژگي‌‌هاي ظاهري (شكل ظاهر بدن) پيش رفت. سپس به حواس، از حواس به ادراك، از ادراك به شناخت، از شناخت به اجزاء و فرايند شناخت (توجه، ادراك، پردازش، حافظه و…) پرداخته شد و سرانجام سبك‌ها و ترجيحات يادگيري مورد توجه قرار گرفت (علي آبادي، ۱۳۸۲). از آنجايي كه انسا نها در ابعاد مختلف داراي تفاوت‌هايي هستند و اين تفاوت‌ها در توانايي ها، استعدادها، رغبت‌ها و سرانجام در شخصيت افراد نمود مي يابد، شناخت ويژگي‌‌هاي شخصيتي يادگيرندگان و هدايت آنها در انتخاب رشته تحصيلي مناسب، اين امكان را فراهم مي آورد تا آنها با شناخت و آگاهي، مسايل را با علايق و صلاحيت‌‌هاي خود تطبيق داده، و از نظر روحي و رواني محيط زندگي و زمينه‌‌هاي شغلي و تحصيلي خود را ايمن سازند و در آن محيط، توانايي‌ها و مهارت‌‌هاي خويش را به كار گيرند و استعداد‌‌هاي واقعي خود را به منصه ظهور برسانند. بنابراين، توجه به رغبت‌‌هاي مختلف تحصيلي و شغلي و ويژگي‌‌هاي شخصيتي افراد موجب هدايت آنها در زمينه‌‌هاي تحصيلي و شغلي مناسب و افزايش انگيزه و توانمندي آنها مي گردد (مرادي بانياراني، ۱۳۸۴).

اين ويژگي‌‌هاي شخصيتي[۱] در حقيقت به عنوان محركه‌‌هاي خلق و خو، براي دست‌يابي به هدف تلقي مي‌شوند. به اين معنا كه اين خصوصيات انسان را مستعد انجام رفتار‌هاي مختلف، در موقعيت‌‌هاي خاص، مي‌كند (پروين ۱۹۹۶؛ به نقل ازنصري ۱۳۹۱).

يكي ديگر از نظريه‌‌هاي شخصيت كه سعي در توجيه منش و خوي افراد با تمايلات و گرايش‌‌هاي آنان دارد، ديدگاه گرايشي[۲] است، اين ديدگاه معتقد است، گرايش ها، خصوصياتي هستند كه افراد با خود حفظ مي‌كنند، به خود آن‌ها تعلق دارند، و جزيي از آن‌ها هستند. سه رويكرد منشعب شده از ديدگاه گرايشي شامل، رويكرد تيپ و خصيصه (صفت) رويكرد نيازها و انگيزه ها، رويكرد زيست شناسي و خلق و خو مي‌باشد (كارو و شي ير[۳]؛ به نقل از پروين ۱۳۸۱).

هيلگارد شخصيت را «الگوهاي رفتار و شيوه‌هاي تفكر كه نحوه سازگاري شخص را با محيط تعيين مي‌كند» تعريف كرده است در حالي كه برخي ديگر «شخصيت» را به ويژگيهاي «پايدار فرد» نسبت داده و آن را بصورت «مجموعه ويژگيهايي كه با ثبات و پايداري داشتن مشخص هستند و باعث پيش بيني رفتار فرد مي‌شوند» تعريف مي‌كنند. شخصيت[۴] از ريشه لاتين Persona كه به معني «نقاب و ماسك» است گرفته شده است و اشاره به ماسك و نقابي دارد كه بازيگران يونان و روم قديم بر چهره مي‌گذاشتند و اين تعبير تلويحاً به اين موضوع اشاره دارد كه «شخصيت هر فرد ماسكي است كه او بر چهره خود مي‌زند تا وجه تمايز (تفاوت) او از ديگران باشد». شخصيت به همه خصلت‌ها و ويژگيهايي اطلاق مي‌شود كه معرف رفتار يك شخص است، از جمله مي‌توان اين خصلتها را شامل انديشه، احساسات، ادراك شخص از خود، وجهه نظرها، طرز فكر و بسياري عادات دانست. اصطلاح ويژگي شخصيتي به جنبه خاصي از كل شخصيت آدمي اطلاق مي‌شود.

كوشش دانشمندان براي توصيف و طبقه‌بندي منش آدمي را مي‌توان در يونان باستان رديابي كرد. در عهد باستان، تفاوت افراد را از نظر خلق و مزاج به غلبه يكي از مزاج‌هاي چهارگانه (خون، صفراي سياه، بلغم و صفراي زرد) نسبت مي‌دادند و بر اين اساس، افراد را به چهار سنخ يا تيپ شخصيتي: دموي ‌مزاج، سوداوي ‌مزاج (ماليخوليايي)، بلغمي‌ مزاج و صفراوي ‌مزاج طبقه‌بندي مي‌كردند. بدين ترتيب، ضمن اين‌كه افراد به سنخ‌هاي مختلف شخصيتي طبقه‌بندي مي‌شدند علت تفاوت‌هاي فردي نيز توجيه مي‌شد. اين نظريه تا قرن ۱۹ همچنان دوام يافت.

شخصيت مفهومي است كه تقريبا به اندازه مكاتب گوناگون در روانشناسي، تعاريف گوناگون درباره آن وجود دارد. رويكردهاي روانكاوي، پديدارشناختي، عاملي، يادگيري، پردازش اطلاعات و ديدگاه صفات از مهمترين مكاتبي هستند كه به مقوله شخصيت پرداخته اند. مسأله تعريف شخصيت يك مشكل عمده است، آلپورت[۵] (۱۹۳۷)، توانست حدود ۵۰ معنا را براي اين اصطلاح مطرح كند. در تعريف شخصيت، بايد چند نكته را در نظر گرفت. نخست، هر شخص يگانه و بي همتاست زيراهيچ دو فردي از نظر خلق، علائق رفتار و ديگر ويژگي‌‌هاي شخصيتي كاملا مشابه نيستند. دوم، افراد در همه موقعيت‌ها به شيوه يكسان رفتار نمي‌كنند. رفتار هر شخص ممكن است از موقعيتي به موقعيت ديگر متفاوت باشد. سوم، گر چه هر فرد يگانه و بي همتاست و رفتارش در همه موقعيت‌ها كاملاً يكسان نيست، در رفتار آدمي وجه اشتراك قابل ملاحظه اي وجود دارد. به عبارت ديگر هر چند در جزئيات رفتار آدمي تفاوت‌هايي ديده مي‌شود، بيشتر مردم الگو‌هاي رفتار نسبتا ثابت دارند (كارديوسي[۶] ۱۹۹۸).

نظري اجمالي به تعاريف شخصيت، نشان مي‌دهد كه تمام معاني شخصيت را نمي‌توان در يك نظريه خاص يافت. براي مثال كارل راجرز شخصيت را يك خويشتن سازمان يافته دايمي مي‌دانست كه محور تمام تجربه‌هاي وجودي است. يا گوردن آلپورت شخصيت را مجموعه عوامل دروني كه تمام فعاليت‌هاي فردي را جهت مي‌دهد تلقي كرده است. واتسن شخصيت را مجموعه سازمان يافته‌اي از عادات مي‌پنداشت و زيگموند فرويد، عقيده داشت كه شخصيت از نهاد (ID)، خود[۷] و فراخود[۸] ساخته شده است.

درباره‌ي صفات شخصيتي، دو بُعد از شخصيت را روانشناسان مد نظر مي‌گيرند كه يكي، (برون گرايي[۹]) و ديگري (درون گرايي[۱۰]) مي‌باشد. سال هاست كه هيچ بُعدي از شخصيت به اندازه‌ي بُعدي كه به وسيله‌ي اين دو كلمه بيان مي‌شود، جلب توجه نكرده است.

روانشناس مشهور آلماني بنام كارل گوستاف يونگ[۱۱] برون گرايي و درون گرايي را چنين تعريف مي‌كند:

برون گرا، شخصي است كه بيشتر به اشيا و اشخاص جهان بيرون علاقمند است، و درون گرا، شخصي است كه بيشتر به افكار و احساسات خود علاقه دارد. برون گرا در زمان حال زندگي مي‌كند، به دارايي و موفقيت خود ارزش قايل است، ولي درون گرا در آينده زندگي ميكند و به ملاكها و عقايد خود ارج مي نهد. برون گرا به جهان محسوس و قابل لمس علاقمند است، در حاليكه درون گرا به نيرو‌هاي زير بنايي و قوا نين طبيعت علاقه دارد. برون گرا اهل عمل است، داراي عقل متعارف و درون‌گرا اهل تخيل و ادراك شهودي است. برون گرا مايل به عمل است و به آساني تصميم ميگيرد، در حاليكه درون گرا تحليل و طرح را ترجيح ميدهد و پيش از تصميم گيري ترديد نشان ميدهد (به نقل ازشاملو ۱۳۸۲).

هرچند كه يكي از مهمترين پيش بيني كننده‌‌هاي موفقيت دانشجويان سطح توانايي آنها مي‌باشد ولي با اين وجود، توانايي نمي‌تواند عملكرد تحصيلي را به طور كامل پيش بيني كند. به عبارت ديگر، بر مبناي تفاوت در توانايي دانش آموزان نمي‌توان به اين سوال پاسخ داد كه چرا بعضي از دانشجويان در دانشگاه نمره ي الف مي‌گيرند در حالي كه دانشجويان ديگر با همان توانايي در امتحانات رد مي‌شوند؟ براين اساس، با آگاهي از اين كه تفاوت در توانايي فقط مي‌تواند بخشي از تفاوت در عملكرد تحصيلي را تبيين كند، تعداد زيادي از محققان نقش با اهميت و پيش بيني كننده ي متغير‌‌هاي نامرتبط با توانايي يا عوامل غير تحصيلي را بر پيشرفت تحصيلي سرلوحه‌ي فعاليت‌‌هاي پژوهشي خود قرار داده اند از جمله اين عوامل نامرتبط با پيشرفت تحصيلي مي‌توان به ويژگي‌‌هاي شخصيتي و روش‌‌هاي مطالعه اشاره كرد (استرنبرگ ۱۹۹۹، به نقل از كديور، شكري وسنگري ۱۳۸۵).

رفعتي و ضيغمي (۱۳۸۳) طي پژوهشي با عنوان«رابطه پيشرفت تحصيلي با برون گرايي-درون گرايي و روان نژندي دانشجويان پرستاري شيراز»كه برروي ۳۰۴دانشجوپرستاري دانشكده پرستاري فاطمه زهرا (س) شيراز انجام شد. نتيجه گرفته كه ميانگين نمره در مقياس برون گرايي۱/۱۲درصدودر مقياس روان نژندي ۱/۱۲در صد بود ۵/۲۵ درصد دانشجويان در امر تحصيل ناموفق و۲۵درصد موفق و مابقي در حد متوسط بودند. رابطه معكوس خطي بين معدل نيمسال تحصيلي با نمره برون گرايي و روان نژندي وجود داشت كه تنها در مورد روان نژندي ارتباط معني داري (۰۰۰/۰p=) وجود داشت. نتيجه گيري از پژوهش فوق با توجه به يافته ها، پيشرفت تحصيلي افراد متأثر از وضعيت رواني آنها است. لذا بررسي بيشتر مسائل رواني و شخصيتي دانشجويان و فعال نمودن مراكز مشاوره رواني براي آنها ضروري است.

فروزنده و همكاران طي پژوهش نتيجه گرفته اند كه۸/۴۳ درصد از دانشجويان دوره شبانه شهركرد فاقد سلامت رواني بوده است. همچنين براساس نتايج پژوهش فوق بين وضعيت سلامت رواني دانشجويان و وجود حوادث استرسزاي يكساله اخير رابطه معني داري (۰۱/۰p<) وجود داشته است.

بوستانسي[۱۲] و همكاران (۲۰۰۵) پژوهشي را به عنوان «نشانه شناسي افسردگي در ميان دانشجويان»در تركيه انجام دادند. در اين مطالعه۵۰۴ دانشجو (۲۹۶ مذكر و۲۰۸ مونث) به روش تصادفي انتخاب شدند. نتايج نشان داد كه ۲/۲۶ درصد از آزمودني‌ها در تست افسردگي نمره۱۷ به بالا را كسب نمودند. شيوع افسردگي در بين دانشجويان ۱/۳۲ درصد بوده است. براساس نتايج اين پژوهش ۷/۳۴ درصد ازدانشجوياني كه در موقعيت‌هاي اقتصادي اجتماعي پايين قرار داشتند، دچار افسردگي بودند. ۲/۳۱ درصد از دانشجويان ترم‌هاي آخر و ۹/۶۲ درصد از دانشجويان با عملكرد پايين تحصيلي مبتلا به افسردگي بودند. بر اساس نتايج اين مطالعه بين نشانه‌‌هاي افسردگي و عملكرد پايين تحصيلي و بين افسردگي و موقعيت‌هاي اقتصادي اجتماعي پايين رابطه معنيداري وجود داشته است. بر اساس نتايج اين مطالعه، آزمودنيها مشكلات زير را بيان نمودهاند:

فقدان فعاليت‌هاي اجتماعي وكمبود تسهيلات خوابگاهي۶۹%، كيفيت پايين نظام آموزشي ۵۴٫ ۸%، مشكلات اقتصادي۴۹٫ ۳%، مشكلات مرتبط با دوست يابي ۲۵٫ ۹%، ياس وناميدي در رابطه با مشكلات مرتبط با دانشگاه بوده است.

جاكوسن[۱۳] (۱۹۸۹) طي پژوهشي به اين نتيجه رسيد كه علت افت تحصيلي دانشجويان كمبود انگيزه، ناتواني و عدم قابليت آنها در دروس دانشگاهي است و يكي از عوامل ترك تحصيل دانشجويان كمبود تجربه و آگاهي آنها مي‌باشد.

لازينرو و نيومنل[۱۴] (۱۹۹۷) طي پژوهشي در خصوص وضعيت پيشرفت تحصيلي دانشجويان پزشكي به اين نتيجه رسيدند كه ۶/۱۲درصد از دانشجويان دچار افت تحصيلي شده اند و در مجموع ۳/۱۱ درصد از آنان در مدت زمان تعيين شده نتوانسته اند كه فارغ التحصيل شوند.

عليجاني وهمكاران (۱۳۸۳) در پژوهشي تحت عنوان «بررسي عوامل مؤثر بر افت تحصيلي دانشجويان پرستاري سالهاي ۱۳۸۰ تا ۱۳۸۳ دانشگاه علوم پزشكي ارتش به اين نتيجه رسيدند كه ارتباط معني داري بين سن، معدل ديپلم، محل سكونت، وضعيت تاهل، استفاده از سهميه، شغل جانبي، شغل مادر و ميزان درآمد فردي با افت تحصيلي دانشجويان وجود دارد. از طرفي تاثير احساس افسردگي همراه با علائم احساس عميق ناشاد بودن، ضعف روحي، خودكم بيني، خستگي، كاهش انرژي و كاهش عملكرد اجتماعي ـ شغلي ـ تحصيلي بر روي پيشرفت تحصيلي دانشجويان گزارش گرديده است

بنابراين با تشخيص و شناخت به موقع مشكلات روان شناختي و روانپزشكي دانشجويان و عوامل مستعد كننده آن مي‌توان به راه حل‌هاي مؤثري براي بهبود يا ارتقاي وضعيت رواني و رفتاري دانشجويان دست يافت و در راستاي جلوگيري از افت عملكرد تحصيلي، افزايش موفقيت‌هاي اجتماعي آنان پس از فراغت از تحصيل و در نهايت استفاده بهينه از منابع انساني كشور اقدام مناسبي انجام داد (رودباري، دادگر ۲۰۰۴).

منبع كنترل به ميزان اعتقاد فرد در مورد كسب پاداش از طريق كوشش شخصي اطلاق مي‌شود. افرادي كه از منبع كنترل دروني برخوردارند بر اين باورند كه اداره سرنوشت آنها در دست خودشان است. دانشجوياني كه اين خصوصيت را دارند، معتقدند كه موفقيت آنها بستگي به عادات مطالعه خودشان دارد. افرادي كه از منبع كنترل بيروني برخوردارند، بر اين باورند كه سرنوشتشان در دست ديگران است. دانشجوياني كه اين ويژگي را دارند، معتقدند كه نمرات آنها بسته بخت و اقبال يا حال و هواي دانشگاه است.

رابطه بين منبع كنترل باورها و پيشرفت آموزشگاهي نيز مورد توجه محققان بسيار بوده است و در مجموع نتايج حاكي از آن است كه دانش آموزان داراي منبع دروني كنترل در مقايسه با دانش آموزان با منبع بيروني كنترل از پيشرفت آموزشگاهي بهتري برخوردار بوده و مسئوليت بيشتري را درمورد تحصيل احساس مي‌كنند و تمايل دارند كه درمدرسه نيز منضبط باشند (بيابانگرد ۱۳۷۰).

نتيجه تحقيق خداياري (۱۳۸۴) نشان داد كه دانشجويان با منبع كنترل دروني موفقيت تحصيلي بالاتر و اضطراب امتحان پايين تري دارند، همچنين اضطراب امتحان دانشجويان دختر بالاتر از دانشجويان پسر است.

آلپورت و كتل در مورد اهميت عوامل ژنتيكي در شكل گيري صفات توافق داشتند. در سال‌هاي اخير شواهد روز افزوني از اين عقيده كه صفات شخصيت تحت تأثير عوامل ارثي زيستي قرار دارند، حمايت مي‌كنند. نتايج اين مطالعات، مؤلفه ژنتيكي را در ساختار شخصيت مهم مي‌داند. ريموند كتل از روش تحليل عاملي استفاده كرد و هدفش از اين كار پيش بيني رفتار بود. كتل نتيجه تحليل عاملي، كه معرفي كننده صفات بودند را عناصر ذهني شخصيت توصيف مي‌كند. او صفات را به صورت گرايش‌هاي واكنش نسبتا دائمي، كه واحدهاي ساختاري –بنيادي شخصيت هستند، تعريف كرده است. وي تيپ يا فرا عامل خاصي را مطرح نكرد. يك شيوه طبقه بندي ديگر كتل، تقسيم بندي صفات به سرشتي و محيطي بودن است. اين تقسيم بندي بر اساس خواستگاه صفات صورت مي‌گيرد. صفات سرشتي از شرايط سرچشمه مي‌گيرند، مثل رفتارهايي كه منجر به نوشيدن مقدار زيادي الكل مي‌شوند. تحليل عاملي نشان خواهد داد كه اين صفات عمقي هستند. صفات محيط ساخته از تأثيرات موجود در محيط اجتماعي و فيزيكي ما ناشي مي‌شوند. مثلا يك افسر ارتش الگوهاي رفتاري متفاوتي را نسبت به يك نوازنده جاز نشان خواهد داد، اين امر مي‌تواند ناشي از متغيرهاي شخصيتي و موقعيتي باشد (شولتز و شولتز؛به نقل ازسيدمحمدي ۱۳۸۶).

آيزنك با بهره گرفتن از شيوه‌هاي آماري ديگر به ابعاد اصلي يا زمينه‌هاي اين عوامل يا صفات نيز دست يافت. به اين ابعاد اصلي، تيپ گفته مي‌شود. بنابراين مي‌توان براي مثال، صفاتي چون اجتماعي بودن، تكانشي بودن، فعاليت، سرزندگي و تحريك پذيري را زير عنوان مفهوم برون گرا در يك گروه جمع كرد. البته، اگر چه در اينجا از اصطلاح «تيپ» استفاده مي‌شود، بايد توجه داشت كه در واقع، اين اصطلاح داراي دو حد نهايي بالا و پايين است و افراد ممكن است در نقاطي بين اين دو واحد قرار گيرند. حاصل اين تلاش، نظريه شخصيتي بسيار با نفوذي است كه بر پايه‌ي سه بعد يا تيپ شخصيتي قرار دارد. اين ۳ بعد يا تيپ شخصيتي عبارتند از برون‌گرايي در برابر درون گرايي[۱۵]، روان رنجورخويي در برابر پايداري هيجاني[۱۶]، روان پريش خويي در برابر كنترل تكانه[۱۷]. معلوم شده است صفات و ابعادي را كه آيزنك معرفي كرده است، به رغم تأثيرات اجتماعي و محيطي كه هر يك از ما با آنها مواجهه مي‌شويم در سراسر عمر ثابت مي‌مانند (شولتز و شولتز؛به نقل ازسيدمحمدي ۱۳۸۶).

[۱] Personality characteristics

[۲] Extraversion

[۳] – Karur & Shiyer

[۴] Personality

[۵] Alport

[۶] -Carducci

[۷] Ego

[۸] Super ego

[۹] ٍExtraversion

[۱۰] Intraversion

[۱۱] Carl Gustav Jung

[۱۲] -Bostanci

–Gucobsen

[۱۴] – laziner & neumannl

[۱۵] -Extraversion versus introversion

[۱۶] -Neuroticism versus emotional

[۱۷] -Psychoticism versus impulse control

نظريه پنج عامل بزرگ شخصيت

پژوهشگران معاصر شخصيت از هر دو نظريه ابراز نارضايتي كرده اند و معتقدند كه نظريه آيزنك بسيار ساده است و ابعاد بسيار كمي دارد (برون گرايي، درون گرايي، روان رنجورخويي، پايداري هيجاني و روان پريش خويي، كنترل تكانه)، در حالي كه نظريه كتل بسيار پيچيده است و عوامل بسياري را دارد (۱۶ عامل).

از بين نظريه‌‌هاي مهم شخصيت مي‌توان به الگوي پنج عاملي كاستا و مك كري [۱] (۱۹۹۲) اشاره كرد. اين پنج عامل عبارتند از: روان رنجوري ۲، برون گرايي ۳، باز بودن به تجربه ۴، توافق ۵ و وجداني بودن كه هر يك از اين عوامل در بروز رفتار‌هاي خاص داراي اهميت مي باشند.

رابرت مك كري (۱۹۴۹) و پل كاستا (۱۹۴۲) كه در مركز پژوهشي پيري شناسي مؤسسات ملي سلامتي در بالتيمور، مريلند كار مي‌كنند به برنامه تحقيق گسترده اي مبادرت كردند كه پنج عامل اصلي را مشخص كرد و منجر به ايجاد پرسشنامه NEO گرديد (مك كري و كاستا ۱۹۸۷؛ نقل از شولتز ۱۳۸۶) اين ۵ عامل عبارتند از روان­رنجورخويي[۲] (N)، برونگرايي[۳] (E)، انعطاف پذيري[۴] (O)، توافق‌پذيري[۵] (A) و باوجدان بودن[۶] (C). اين عوامل از طريق انواع فنون ارزيابي، از جمله پرسشنامه‌هاي خودسنجي، آزمون‌هاي عيني و گزارشهاي مشاهده گران تأييد شدند. به نظر مي‌رسد كه چهار عامل از پنج عامل اين نظريه مولفه ژنتيكي نيرومند و يك عامل (توافق پذيري) مولفه محيطي نيرومند دارد و بيشتر محيطي است تا ارثي (شولتز و شولتز؛به نقل از پروين ۱۳۸۶). هريك از پنج عامل بزرگ به شش زيرمقياس تقسيم مي‌شوند. مك كري و كوستا (۱۹۹۲) اين پنج عامل را صفات و زيرمقياس‌هاي اين عوامل را رويه[۷] مي‌نامند. منظور آن‌ها از صفات، اشاره به آن دسته از متغيرهاي شخصيتي است كه عميق‌تر و بنيادي‌تر هستند و در طول زمان ثبات زيادي از خود نشان مي‌دهند. در مقابل رويه‌ها همچنان كه از نامشان مشخص است سطحي‌تر و تغييرپذيرتر از صفات هستند و ممكن است پايه‌هاي ژنتيكي و زيستي نداشته باشند. در واقع بروز و و فعال شدگي رويه‌ها بيش از صفات وابسته به محيط است.

نظريه شخصيت آن­ها ريشه در آمار و تحليل عاملي از يك سو و زبان­شناسي از سوي ديگر دارد. مك­كري و كوستا معتقد بودند كه براي هر صفت يا حالتي كه انسان مي ­تواند داشته ­باشد، لزوما يك لغت متناظر در زبان ساخته­شده­است (متيوز، دياري و وايتمن[۸] ۲۰۰۳). بنابراين آن­ها كليه لغات موجود درباره صفات انساني در فرهنگ انگليسي را جمع­آوري كردند و با تحليل عاملي چند مرحله­اي آن­ها، به ۵ عامل بزرگ شخصيت دست يافتند (گروسي، ۱۳۸۰). در بين پژوهشگران اين سؤال مطرح بوده كه مك كري و كوستا نظريه اي درباره شخصيت ارائه نداده اند بلكه آن‌ها فقط يك پرسشنامه ساخته اند (متيوز، دياري و وايتمن ۲۰۰۳). در واقع نظريه آن‌ها از ابزاري كه ساخته اند بيرون آمده است، در حالي كه معمولاً ابزار بر پايه نظريه‌ها ساخته مي‌شوند. جداي از اين كه اين موضوع را قوت يا نقص براي كار آن‌ها بدانيم، به هرحال اين يك مورد استثنا و شايد بديع در علم روانشناسي مي ­تواند باشد (يخوابي ۱۳۸۹).

۲-۴- عوامل پنجگانه

۲-۴-۱- عامل روان رنجورخويي (عصبيت يا شاخص هيجان)

كاستا و مك كري (۱۹۹۲)، بيان مي‌كنند كه يكي از ابعاد وسيع شخصيت، مقايسه سازگاري، ثبات عاطفي فرد، ناسازگاري و عصبيت يا روان نژندي است. داشتن احساسات منفي همچون ترس، غم، احساس گناه، برانگيختگي، خشم، احساس كلافگي دائمي و فراگير مبناي مقياس عصبيت (N) را تشكيل مي‌دهند (گيلسپي[۹] و مارتين[۱۰]، ۲۰۰۶). اين عامل شخصيتي به صورت منفي با سلامت هيجاني و رواني همبسته است (لاهتي[۱۱] و همكاران، ۲۰۰۸). روان رنجور خويان زير تأثير سيستم عصبي خودكار قرار دارند. ديدشان در تاريكي كمتر از افراد بهنجار است. جسما و روحا ضعيف و ناقص هستند. از حيث هوش و تسلط بر نفس و ادراك حسي و تمركز حواس و اراده و سعي ازمتوسط افراد بهنجار پايين ترند. تلقين پذيرند و در انديشيدن و عمل كردن كندتر هستند (سياسي، ۱۳۸۶). افرادي كه نمرات بالا در اين عامل داشته باشند، به احتمال زيادتري داراي باورهاي غيرمنطقي هستند، از قدرت كمتري در كنترل تكانه برخوردارند و سازگاري كمتري با شرايط فشار رواني نشان مي‌دهند. اما افراد با نمرات پايين، از نظر عاطفي باثباتند، معمولاً آرام و راحت هستند و در مقابل فشارهاي زندگي از سازگاري بهتري برخوردارند (شاپوري ۱۳۸۷). رويه‌هاي روان رنجورخويي عبارتند از: اضطراب، كينه­ورزي خشمناك[۱۲]، افسردگي، خودآگاهي، تكانشوري[۱۳] و آسيب­پذيري[۱۴] (پروين ۱۳۸۶).

۲-۴-۲- عامل برون گرايي

برون گرايي در برابر درون گرايي قرار مي‌گيرد و به معني آمادگي فرد براي ارتباط با جهان خارج است. اين عامل با سلامت هيجاني رابطه مثبت دارد. بدين ترتيب افراد برونگرا با استرس‌هاي روزمره راحت‌تر كنار مي‌آيند و احتمالا به هنگام مشكل كمك بيشتري از اطرافيان خود دريافت مي‌كنند. آن‌ها همچنين تعداد بيشتري از رويدادهاي مثبت را تجربه مي‌كنند (مك كري و جان[۱۵]، ۱۹۹۲؛ نقل از متيوز، دياري و وايتمن ۲۰۰۳). اين افراد خواهان هيجان و تحريك هستند و حضور در مهماني‌ها و اجتماعات را به تنهايي ترجيح مي‌دهند. هيجان و تحريك را دوست دارند و بر آنندكه اميدوار به موقعيت و آينده باشند. بازارياب‌هاي موفق كشورهاي در حال توسعه و رشد يافته نمونه اي از افراد برون گرا هستند (مك الروي[۱۶] و دود[۱۷] ۲۰۰۷). مقياس‌هاي شاخص E، نشان دهنده‌ي علاقه افراد به توسعه‌ي صنعت و كار خود مي‌باشد. رويه‌هاي برونگرايي به ترتيب عبارتند از صميميت[۱۸]، جمع گرايي[۱۹]، جرات مندي[۲۰]، فعاليت، هيجان خواهي[۲۱] و هيجان‌هاي مثبت (مك الروي و دود ۲۰۰۷).

۲-۴-۳- عامل انعطاف پذيري (باز بودن يا گشودگي)

انعطاف پذيري عامل سوم از پنج عامل بزرگ است و به معني آمادگي افراد براي پذيرش تغييرات زندگي است. افراد باز انسان‌هايي هستند كه نسبت به تجربه‌ي دروني و دنياي پيرامون كنجكاو بوده و زندگي آنها سرشار از تجربه است. اين افراد طالب لذت بردن از نظريات جديد و ارزش‌هاي غير متعارف هستند. افراد با نمرات بالا در انعطاف پذيري تمايلات روشنفكرانه گسترده دارند (شولتز و شولتز؛به نقل ازسيدمحمدي ۱۳۸۶) و از هوش، خلاقيت و ابتكار بيشتري بهره مي­برند (تراچيانو، مك كري، برانت[۲۲] و كوستا ۲۰۰۵). نسبت به ايده‌هاي جديد، مشتاق هستند و براي جستجوي تنوع و تجربه‌هاي جديد برانگيخته مي‌شوند (مك الروي و دود ۲۰۰۷). در مقابل افراد با نمرات پايين در اين مقياس بيشتر محافظه كار، سنتي و همگام با هنجارهاي جامعه هستند، تمايل كمتري براي در نظر گرفتن عقايد جايگزين دارند و بيشتر در عقايد خودشان ثابت قدم و پا برجا هستند واين امر، به احتمال بيشتري باعث مي‌شود كه آنها به اطلاعاتي كه آشنا و مرسوم هستند اعتماد كنند (مك الروي و دود ۲۰۰۷). معمولاً شاخص باز بودن ارتباط مثبتي با هوش دارد و افراد داراي تحصيلات بالاتر نمره بيشتري در اين مقياس مي‌آورند. باز بودن بيشتر با آن جنبه‌هايي از هوش سر و كار دارد كه كمتر در معرض سنجش در آزمون‌هاي هوش است.

از جمله مي‌توان از تفكر واگرا نام برد كه با خلاقيت ارتباط نزديكي دارد (مك كري و كوستا ۲۰۰۴). رويه‌هاي انعطاف پذيري عبارتند از خيال­پردازي[۲۳]، زيباشناسي[۲۴]، احساسات، اعمال، عقايد و ارزش­ها[۲۵] (مك الروي و دود ۲۰۰۷).

۲-۴-۴- عامل توافق پذيري

عامل چهارم از اين نظريه، توافق پذيري است. اين عامل نوع رابطه فرد با خود و ديگران را نشان مي‌دهد. همانند برون گرايي، اين عامل بر گرايشات بين فردي تأكيد دارد. فرد موافق اساسا نوع دوست است، احساس همدردي با ديگران مي‌كند و مشتاق كمك به آنان است و معتقد است كه ديگران نيز با او همين رابطه را دارند. همچنين تعارض‌هاي بين فردي كمتري دارند و از سلامت رواني بيشتري برخوردارند. در مقايسه، شخص ناموافق[۲۶] يا مخالف[۲۷]، خودمحور، مظنون به قصد و نيت ديگران است و بيشتر اهل رقابت است تا همكاري. به نظر مي‌رسد كه سمت توافق اين شاخص، هم به نفع جنبه‌هاي مثبت اجتماعي و هم سلامت رواني بيشتر سوق دارد. (گروسي ۱۳۸۰). رويه‌هاي اين عامل عبارتند از: اعتماد[۲۸]، رو راستي[۲۹]، نوع دوستي[۳۰]، قبول كردن[۳۱]، تواضع[۳۲] و دل­رحم بودن[۳۳] (كديور وجوادي ۱۳۸۶).

۲-۴-۵- با وجدان بودن

باوجدان بودن پنجمين و آخرين عامل از نظريه پنج عامل بزرگ شخصيت است. اين عامل به تفاوت‌هاي فردي در سازماندهي، اجراي وظايف، كنترل تكانه‌ها و طرح ريزي براي انجام رفتارها اشاره دارد. فرد وجداني داراي هدف، خواسته‌هاي قوي و از پيش تعيين شده است. افراد با نمرات بالا در اين مقياس (C) افرادي دقيق و وسواسي، وقت شناس، قابل اعتماد و مسئوليت­پذيرند، از نظر اجتماعي كارآمد و در زمينه‌هاي حرفه اي و دانشگاهي، افراد موفقي هستند. (تيلوپولوس[۳۴]، پالير[۳۵] و كاكسون[۳۶] ۲۰۱۰). افراد باوجدان سالمترند و بيشتر زنده مي‌مانند (همان منبع). افراد با نمره‌ي پايين را نبايد افرادي فاقد پايبندي به اصول اخلاقي دانست، بلكه اين افراد معمولاً دقت كافي را براي انجام كارها از خود نشان نمي دهند. همچنين، در جهت رسيدن به اهداف خود نيز چندان مسر و پيگير نيستند. برخي از شواهد پژوهشي نشان مي‌دهد كه نياز به لذت طلبي و علاقه مندي به امور جنسي در افراد نمره‌ي پايين، بيشتر از افرادي است كه نمره‌ي بالا كسب مي‌كنند (مك كري و كاستا، ۱۹۸۶؛ نقل از شاپوري، ۱۳۸۷). رويه‌هاي عامل باوجدان بودن به ترتيب عبارتند از: كفايت[۳۷]، نظم[۳۸]، وظيفه شناسي[۳۹]، تلاش براي موفقيت[۴۰]، خويشتن داري[۴۱] و تامل[۴۲] (همان منبع، ۱۳۸۶).

جدول ۲-۱- برخي از مهمترين ويژگي‌هاي نمرات بالا و پايين عامل‌هاي شخصيتي نئو را نشان مي‌دهد.

جدول ۲-۱- نمرات بالا و پايين عامل‌هاي پنج گانه شخصيت

به نقل از يخوابي (۱۳۸۹)

گستردگي پذيرش پنج فاكتور اصلي نظريه پنج عاملي شخصيت، كه مدعي است پنج بعد اصلي شخصيت (روان رنجور خويي، برون گرايي، گشودگي به تجربه، موافق بودن، باوجدان بودن) براي قضاوت در مورد سازگاري و ثبات رفتاري، عاطفي و شناختي در نمونه‌‌هاي غير باليني، هم لازم و هم كافي است، اشاره به اين دارد كه ديگر ساز ه‌هاي ساختاري و شخص محور مانند راهبرد‌هاي يادگيري ممكن است به سادگي منعكس كننده ي تفاوت‌‌هاي بارز فردي مورد بحث در مدل پنج عاملي باشد (كامورو و فورنهام[۴۳] ۲۰۰۸).

فورنهام و جكسون[۴۴] (۱۹۹۹) با يافتن همبستگي بين ويژگي‌‌هاي شخصيتي و سبك‌‌هاي يادگيري، آشكارا بيان نموده‌اند كه سبك‌‌هاي يادگيري زير مجموعه شخصيت هستند. آنها در تحقيقات خود به اين نتيجه رسيده اند كه بين سبك‌‌هاي يادگيري و ويژگي‌‌هاي شخصيتي رابطه وجود دارد، و بيان نموده اند كه ويژگي‌‌هاي شخصيتي ترجيحات شغلي افراد را توجيه مي‌كند و سبك‌‌هاي يادگيري نيز ترجيحات شغلي و تحصيلي افراد را پيش بيني مي‌كند.

۲-۵- ارتباط بين مقياسهاي كلي آزمون نئو وعملكرد تحصيلي

۲-۵-۱- رابطه نوروزگرايي با پيشرفت تحصيلي:

نتيجه تحقيق لايدرا، پولمن وآليك[۴۵] (۲۰۰۷) نشان دهنده رابطه منفي نوروز گرايي با پيشرفت تحصيلي است. افزون بر اين، رگه نوروزگرايي بامتغيراضطراب امتحان رابطه مثبت معنادار دارد (زيدنر و ميتيوز ۲۰۰۰نقل از پرموزيك و فورهام[۴۶] ۲۰۰۳). پرموزيك و فورهام (۲۰۰۳) بيان مي‌كنند كه پيش بيني پيشرفت و عملكرد تحصيلي از طريق نوروز گرايي حتي از امتحان نهايي وديگر پيش بيني كننده‌ها نيز نيرومندتر است.

۲-۵-۲- رابطه برون­گرايي با پيشرفت تحصيلي

نتيجه تحقيق پرموزيك و فورنهام (۲۰۰۳) بيانگر رابطه مثبت برون­گرايي با پيشرفت تحصيلي است. پرموزيك، فورنهام، ديسو و هاون[۴۷] (۲۰۰۵) نيز عقيده دارند كه دانش آموزان برونگرد در كارهاي گروهي عملكرد بهتري دارند و ازآنها لذت مي‌برند. همچنين ميتوز (۱۹۹۹نقل ازپرموزيك و ديگران ۲۰۰۵) عنوان مي‌كنند كه دانش آموزان برونگرا در امتحان‌هاي شفاهي نمره‌هاي بالايي كسب مي‌كنند وبه هنگام قرار گرفتن در برابر ديگر دانش آموزان عملكرد مناسب (بدون اضطراب) دارند و به ايفاي نقش مي‌پردازند. مليسا، سمپو و پانوئن[۴۸] (۲۰۰۷) نيز به رابطه منفي بين اين دو متغير اشاره دارد.

۲-۵-۳- رابطه انعطاف پذيري با پيشرفت تحصيلي

در اين زمينه، كنراد[۴۹] (۲۰۰۶) وفارسيدس و وودفيلد[۵۰] (۲۰۰۳) بيان مي‌كندكه رگه بازبودن نسبت به تجربه با موفقيت و پيشرفت تحصيلي رابطه مثبت دارد. دي فرويت۱۹۹۶نقل از ديست ۲۰۰۳) به اين نتيجه رسيدند كه رابطه گشودگي با پيشرفت تحصيلي به ويژه در دانش آموزان دختر مثبت است.

۲-۵-۴- رابطه مقبوليت با پيشرفت تحصيلي

لايدرا، پالمن واليك[۵۱] (۲۰۰۷) بيانگر رابطه مثبت رگه مقبوليت با پيشرفت تحصيلي است. پرموزيك وفورنهام (۲۰۰۳) نشان دادندكه بين رگه مقبوليت و غيبت در كلاس درس رابطه منفي وجود دارد وارتباط مقبوليت با رفتار مثبت در كلاس مستقيم (مثبت) است.

[۱] -Costa & maccrae

[۲] neuroticism

[۳] extraversion

[۴] openness to experience

[۵] agreeabless

[۶] conscientiousness

[۷] -Facet

[۸] – Mattews, Deary& Whiteman

[۹] -Gillespie

[۱۰] -Martin

[۱۱] -Lahti

[۱۲] -Angry hostility

[۱۳] -Impulsiveness

[۱۴] -vulnerability

[۱۵] -John

[۱۶] -Mcelroy

[۱۷] -Dowd

[۱۸] -Warmth

[۱۹] -Gregariousness

[۲۰] -Assertiveness

[۲۱] -Excitement seeking

[۲۲]- Brant

[۲۳] -Fantasy

[۲۴] -Aesthetics

[۲۵] -Values

[۲۶]-Disagreeable

[۲۷] -Antagonistic

[۲۸] -Trust

[۲۹] -Straight forwardness

[۳۰] -Altruism

[۳۱] -Compliance

[۳۲] -Modesty

[۳۳] -Tender-mindedness

[۳۴] -Tiliopoulos

[۳۵] -Pallier

[۳۶] -Coxon

[۳۷] -Competence

[۳۸] -Order

[۳۹] -Dutifulness

[۴۰]- Achievement striving

[۴۱] -Self-discipline

[۴۲] -Deliberation

[۴۳] – Chamorro& Furnham

[۴۴] – Furnham & Jackson

[۴۵] – Laidra, Pullmann & Allik

[۴۶] – Furnham & Premuzic

[۴۷] – Dissou & Heaven

[۴۸] – Melissa, Sampo& Paunonen

[۴۹] – Conard

[۵۰] – Farsides & Woodfield

توانمندسازي كاركنان

پژوهشگران تعاريف گوناگوني از توانمندسازي ارائه كرده‏اند. برخي آن را مترادف با قدرت، غني سازي شغل، مشاركت كاركنان و تفويض اختيار مي‏دانند و برخي آن را متمايز از آن. در زير برخي از تعاريف اين مقوله آورده شده است تا ابعاد گوناگون آن مشخص گردد:

اولين تعريف رسمي ‌از واژه توانمندسازي به سال ۱۷۸۸ بر مي‏گردد كه در آن توانمندسازي به عنوان تفويض اختيار در نقش سازماني مطرح شد و اين اختيار بايستي به فرد اعطا يا در نقش سازماني وي ديده مي‏شد. توانمندسازي به معني اشتياق فرد براي پذيرش مسئوليت واژه اي بود كه براي اولين بار به طور رسمي‌به معني پاسخگويي تفسير شد (رجائي پور و جمشيديان، ۱۳۸۶).

واژه انگليسيEmpower  درفرهنگ فشرده آكسفورد “قدرتمندشدن، مجوزدادن، قدرت بخشيدن و تواناشدن” معنا شده است. اين واژه در اصطلاح دربرگيرنده قدرت و آزادي عمل بخشيدن براي اداره خود است و در مفهوم سازماني به معناي تغيير در فرهنگ و شهامت در ايجاد و هدايت يك محيط سازماني است. توانمندسازي در كاركنان شرايطي را ايجاد مي‏كند كه آنان زندگي كاري خود را در پرتو آن كنترل مي‏كنند و به رشد كافي براي پذيرش مسئوليت‌هاي بيشتر درآينده دست يابند (لاولر[۱]، ۱۹۹۴).

در تعريف ديگري از توانمندسازي آمده است، توانمندسازي فرايند پيوسته‏اي است كه بر اساس آن افراد يك جامعه از نوعي خوداعتمادي برخوردار مي‏شوند و قادر به ارزيابي درست و شناخت واقعي خويش باشند و از توانايي‏ها و قابليت‌ها براي رسيدن به هدف‌هاي خود آگاه شوند و بتوانند با افزايش توانمندي خود به هدف‌هاي مورد نظر دست يابند (فرخي، ۱۳۷۶).

همچنين كارتر توانمندسازي كاركنان را مجموعه‏اي از سيستم ها، روش‌ها و اقداماتي كه از راه توسعه قابليت و شايستگي افراد در جهت بهبود و افزايش بهره‏وري، بالندگي و رشد و شكوفايي سازمان و نيروي انساني كه با توجه به هدف‌هاي سازمان بكار گرفته مي‏شوند، مي‏داند (كارتر[۲]، ۲۰۰۱).

توانمندسازي از ديدگاه گايسلر به معناي تزريق نيرو در كاركنان است. او معتقد است سازمان بايد احساس نيروي شخصي كارمند را تقويت كند ( گايسلر[۳]، ۴۸:۲۰۰۵).

توانمندسازي، به معناي داشتن حس قدرت شخصي و آزادي با محدوديت‏هاي خاص براي استفاده از آن قدرت است. افراد غير توانمند، هم داراي حس قدرت شخصي نيستند و هم اين احساس را دارند كه مجاز به استفاده از اين قدرت نيستند (ون اوتشورن و توماس، ۱۹۹۵).

بلاك نيز توجه به عامل رواني و ذهني افراد را يك عامل موثر در توانمندسازي مي‏داند. او معتقد است توانمندسازي چنانچه محصول يك وضعيت مناسب، سياست‌ها و تمرينات خاص باشد، يك وضعيت ذهني است. در احساس توانمندي، احساس مي‌كنيم كه حياتمان در اختيار خودمان است و داراي اهداف زيربنايي هستيم كه متعهد به دستيابي به آن مي‏باشيم (بلاك، ۶۵:۱۹۸۷).

برخي نيز از جمله اسميت توجه به مديريت مشاركتي و كار گروهي را در تعريف توانمندسازي موثر مي‌دانند و معتقدند توانمندسازي سبب القاي حس قدرت و اعتماد به نفس افراد و شكوفا‏كننده استعداد بالقوه انسان است (اسميت، ۳:۲۰۰۰).

وتن و كمرون نيز معتقدند توسعه توانايي‏ها و دانش افراد و استفاده از آن براي رسيدن به اهداف فردي و سازماني رمز توانمندسازي كاركنان است و معتقدند در واقع توانمندسازي فرايند تغيير عقايد دروني افراد است (وتن و كمرون، ۱۳۵:۱۳۸۲).

۲-۱-۳٫ ريشه‏هاي توانمندسازي كاركنان

اگرچه مفهوم توانمندسازي از اواخر دهه ۱۹۸۰ و اوايل دهه ۱۹۹۰ در ادبيات مديريت و روانشناسي سازماني وارد شده است، اما بررسي‌هاي تاريخي نشان مي‏دهد كه توانمندسازي ريشه در دوران گذشته دارد. وتن و كمرون (vhetten&cameron) در سال ۱۹۹۸ اظهار مي‏كنند اين مفهوم توانمندسازي كاركنان در رشته‌هاي روان‏شناسي، جامعه‏شناسي و علوم ديني ريشه‏هايي دارد كه به دهه‌هاي گذشته و حتي قرن‏هاي اخير بر مي‏گردد.

در مطالعات روان‏شناسي توانمندشدن به معناي تمايل افراد به تجربه خودكنترلي، به خود اهميت دادن و خودآزادي مي‏باشد (عبداللهي و نوه ابراهيم، ۱۳۸۵). در جدول شماره ۲-۱ مي‏توان ريشه‏هاي توانمندي را در علم روان‏شناسي مشاهده نمود:

 جدول ۲-۱٫ سير تاريخي توانمندسازي در روان‏شناسي. منبع (عبداللهي، ۱۳۸۵)

علاوه بر رشته‌هاي روان‏شناسي، جامعه‏شناسي و علوم ديني اين اصطلاح در علوم سياسي و نظريه‌هاي فمنيستي و همچنين در قالب كمك‌هاي اعطايي به كشورهاي جهان سوم مورد استفاده قرار مي‏گرفت. نويسندگان اين رشته‌ها اصطلاح توانمندسازي را به معناي فراهم‏آوردن منابع و ابزار لازم براي افراد به گونه‏اي كه براي آنها قابل رويت بوده و از آنها در جهت مصالح خود استفاده كنند، بكار مي‏گرفتند ( محمدي، ۱۳۸۰).

در جامعه‏شناسي نيز انديشه‌هاي توانمندسازي بيشتر به جنبه‌هاي حق طلبي[۴] بر مي‏گردد. يعني در اين نگاه افراد به منظور تغيير اجتماعي تلاش مي‏كنند كه دسترسي‏هاي خود را به يك وضعيت توانمندشده افزايش دهند. در طول قرن‏ها در علوم ديني بحث‌هاي زيادي درباره جبر و اختيار، خودرايي[۵] و تسليم، قضا و قدر و انسانگرايي[۶] شده است. ريشه همه اين موضوعات، اشكال تغيير يافته موضوع توانمندي در مقابل ناتواني و درماندگي است (عبدالهي و نوه ابراهيم، ۲۱:۱۳۸۵).

مفهوم توانمندسازي همچنين به صور مختلف در سرتاسر ادبيات مديريت نيز آمده است. در متون مديريت، سابقه استفاده از اصطلاح توانمندي به دموكراسي صنعتي و دخيل نمودن كاركنان در تصميم‏گيري‏هاي سازماني تحت عناوين تيم‏سازي، مديريت مشاركت و مديريت كيفيت جامع بر مي‏گردد (هاردي و لبيائوسوليوان[۷]، ۲۱۴:۱۹۹۸).

تمركز مديريت در دهه‌هاي مختلف جهت توانمندكردن افراد در جدول شماره ۲-۲ نمايش داده شده است:

جدول ۲-۲٫سير تاريخي مفهوم توانمندسازي در علم مديريت. منبع:(عبداللهي، ۲۲:۱۳۸۵)

همانطور كه در جدول ۲-۲ مشاهده مي‏شود مفاهيم مرتبط با توانمندسازي در علم مديريت در دهه ۱۹۵۰ تا ۱۹۹۰ با توجه به توضيحات آنها بعد مديريت مشاركتي در آنها در دهه هاي گوناگون ارتقا يافته است.

۲-۱-۴٫ ديدگاه‏هاي مختلف توانمندسازي

در منابع علمي ‌دانشگاهي، توانمندسازي، ساختاري عقلايي، انگيزشي و فوق‏انگيزشي معرفي شده است. همچنين ريچارد كاتيو[۸] در بررسي سير تاريخي، توانمندسازي را به دو دسته توانمندسازي روان –  سياسي و توانمندسازي روان – نمادي دسته ‏بندي كرده است. ولي به هر حال بيشتر صاحب‏نظران توانمندسازي را به دو بعد رابطه‏اي و روانشناختي دسته ‏بندي كرده‏اند كه در ذيل به شرح كامل هريك از آنها خواهيم پرداخت:

۲-۱-۴-۱٫توانمندسازي از ديدگاه عقلايي

از منظر اين ديدگاه تسهيم قدرت يك مدير با زيردستانش هدف اصلي توانمندسازي است (در اينجا منظور از قدرت، برخورداري از اختيار رسمي‌ يا كنترل بر منابع سازماني است نه قدرت شخصي)، و نيز تاكيد بر مشاركت در اقتدار و اختيار سازماني است. بارك (۱۹۸۶) نيز از طرفداران اين ديدگاه توانمندسازي را حاصل اعطاي قدرت و تفويض اختيار مي‏داند و بسياري از نظريه‌پردازان مديريت در اين ديدگاه نيز توانمندسازي را معادل تفويض اختيار و عدم تمركز در تصميم‏گيري مي‏دانند كه حاصل آن تاكيد بر فنون و شيوه‌هاي مديريت مشاركتي، جرعه‌هاي كيفيت، تيم‌هاي خود- مديريتي و هدف گذاري دو‏طرفه است (كانگر، ۱۹۸۹).

البته اين فعاليت‏ها با ادراكات زيردستان از توانمندسازي ارتباط مثبتي دارد. گاهي قصد مديران و ادراك زيردستان متفاوت است و اين امري قابل قبول و متقاعدكننده است كه يك پيرو تمايلي به پذيرش مسئوليت و مشاركت در فرايند تصميم‌گيري نداشته باشد. در اين صورت، مشاركت و تصميم‏گيري با چنين زيردستي ضرورتا به توانمندسازي منجر نمي‏شود (اسكندري، ۲۷:۱۳۸۱).

۲-۱-۴-۲٫توانمندسازي از ديدگاه انگيزشي

به نظر صاحب‏نظران اين رويكرد، توانمندسازي ريشه در تمايلات انگيزشي افراد دارد. هر راهبرد كه به افزايش حق تعيين فعاليت‏هاي كاري (خود- تصميم‏گيري) و كفايت نفس كاركنان بينجامد، توانمندي‏شان را در پي خواهد داشت. بر عكس هر راهبردي كه به تضعيف دو انگيزه فوق منجر گردد، باعث تقويت احساس بي قدرتي در آنان مي‏شود و عدم توانمندي را در پي دارد. كانگر و كاننگو از طرفداران اين ديدگاه معتقدند كه توانمندسازي كاركنان با تقويت شايستگي آنان از طريق شناسايي شرايطي كه منجر به احساس عدم قدرت در آنها مي‌شود و كمك در جهت برطرف كردن آنها با كمك اقدامات رسمي ‌و بهره‏گيري از فنون غير رسمي ‌با تهيه و تدارك اطلاعاتي كه به كفايت آنان در سازمان كمك مي‌كند، صورت مي‌پذيرد (كانگر و كاننگو، ۱۹۸۸).

در روانشناسي، توانمندسازي از ديدگاه انگيزشي مورد بررسي قرار مي‏گيرد. ديدگاه انگيزشي بر مبناي نظريه انگيزشي مك كللند كه نيازهاي اساسي مديران را به سه دسته نياز به قدرت، نياز به موفقيت، و نياز به تعلق دسته ‏بندي مي‏كند، شكل گرفته است. مك كللند نيز در اين ديدگاه نياز حالت دروني افراد براي نفوذ و كسب قدرت و كنترل بر ساير افراد را كه در آنان ايجاد انگيزه مي‌كند و منجر به تحقق اهداف سازماني مي‌شود را اساسي‏ترين نياز در توانمندسازي كاركنان مي‏داند (مانويل[۹]، ۲۰۰۳).

۲-۱-۴-۳٫ توانمندسازي از ديدگاه فوق‏انگيزشي

برخي انديشمندان ديدگاه نظري‏تري براي تعريف توانمندسازي ارائه كرده‏اند. از ديدگاه آنان توانمندسازي فرايندي براي ايجاد انگيزه كاري دروني از طريق آماده‏سازي محيط و ايجاد مجراي انتقال براي احساس خود – اثر بخشي بيشتر و نيرو و توان بالاتر است (كانگر و كاننگو، ۱۹۸۸).

توماس و ولتهوس در مقاله ” عناصر شناختي توانمندسازي” در مدل تفسيري خود براي انگيزش دروني، وظيفه توانمندسازي را چنين تعريف مي‏كنند: “توانمندسازي، قدرت بخشيدن به فرد، واگذاري اختيار و ايجاد ظرفيت است. توانمندسازي، عنواني براي پارادايم جديد انگيزش است”. توانمندسازي، در اين ديدگاه فرايند توسعه فرهنگ است و اين توسعه شامل مشاركت در اطلاعات به شكل اهداف روشن در چارچوب‌هاي تصميم‏گيري، بهبود شايستگي افراد از طريق آموزش و تجربه، فراهم‏سازي منابع براي انجام موثر كارها و فراهم‏ساختن حمايت مدير براي كاركنان در انواع آن. در اين صورت است كه افراد با تجربه و آموختن توانمند شده و توانمندسازي به صورت يك بهبود مستمر بروز پيدا كرده و بخشي از فرهنگ سازمان مي‌شود (توماس و ولتهاوس، ۱۹۹۰).

توانمندسازي از ديدگاه انگيزشي و توانمندسازي از ديدگاه فوق‏انگيزشي تفاوت‌هاي بسياري با هم دارند. در جدول شماره ۲-۳ به برخي از اين تفاوت‌ها اشاره مي‌كنيم.

جدول ۲-۳٫ تفاوت‌هاي توانمندسازي از دو ديدگاه انگيزشي و فوق‏انگيزشي. منبع(نجارنژاد، ۱۳۸۷)

همانطور كه در جدول ۲-۳ مشاهده مي‏شود توانمندسازي از دو ديدگاه انگيزشي و فوق‏انگيزشي مقايسه گرديده و تفاوت‏هاي آنها به اين معني است كه توانمندسازي در ديدگاه انگيزشي به معناي اختياربخشي، مديريت مشاركتي و تاكيد بر پاسخگويي در چارچوب روشن مي‏باشد در حالي كه در ديدگاه فوق‏انگيزشي توانمندسازي بيشتر بر فرد تكيه دارد.

۲-۱-۴-۴٫ توانمندسازي از ديدگاه روان – سياسي

از اين ديدگاه، براي درك اهداف و مفاهيم توانمندسازي لازم است اصل تفكر را در تاريخ فكري و سياسي غرب درك كنيم. در حالي كه شكل نوين توانمندساز برگرفته از حركت‌هاي اجتماعي حقوق زنان و حقوق مدني مرتبط با دهه ۱۹۶۰ است، ارتباط فلسفي آن ممكن است به آغاز فلسفه سياسي جديد يا مدرن برگردد. به بيان ديگر در خلال سالهاي اخير، توانمندسازي به طور روز افزون به قسمت يا مجموعه‏اي از لغت‏نامه تحقيق و اقدام سازماني مبدل شده و از حالت تندروانه يا راديكال در جنبش‌هاي حقوق زنان و حقوق مدني به مفاهيم رايجي كه بر عملكرد سازمان تاكيد دارد، تغيير يافته است (اسپريتزر و دونسون[۱۰]، ۳:۲۰۰۵).

ساختار اجتماعي توانمندسازي در اين ديدگاه در ارزش‏ها و ايده‌هاي دموكراسي خلاصه مي‏شود و موفقيت و درستي آن در تمام سطوح قدرت بر اساس نظامي ‌است كه مشاركت اكثريت كارمندان را در تصميم‏گيري تسهيل مي‏كند و ارتقا مي‏دهد. اين ديدگاه پيرامون نظريه‌هاي مبادله و قدرت اجتماعي بر روي تقسيم قدرت بين ناظر و زيردست تاكيد دارد. ولي امروزه نظريه‌پردازان توانمندسازي دريافته‏اند كه اين ديدگاه محدودكننده است، چون ماهيت توانمندسازي را چنانكه كاركنان تجربه مي‏كنند بيان نمي‏كند. به گونه‏اي كه درگاهي قدرت، دانش، اطلاعات و پاداش بين كارمندان تقسيم شده است اما هنوز آنان احساس توانمندي نمي‏كنند و در وضعيت‌هايي ديگر افراد از هيچ كدام مشخصه‌ هاي محيط كاري ياد شده برخوردار نيستند، اما داراي احساس توانمندي هستند و به روش‌هاي توانمند عمل مي‏كنند (همان، ۲۰۰۵).

از اين ديدگاه، توانمندسازي باعث افزايش عزت نفس (احترام به خود) مي‏شود كه نتايج آن در رفتار با ديگران جلوه پيدا مي‏كند. به عبارت ديگر، توانمندسازي مستلزم اعتماد به توقعات و مهم تر از آن توانايي كاركنان در تغيير واقعي در رفتار است (طاهري طريق، ۱۳۸۳).

۲-۱-۴-۵٫ توانمندسازي از ديدگاه روان – نمادين

از ديدگاه روان – نمادين توانمندسازي علاوه بر افزايش عزت نفس در كاركنان باعث تغيير در مجموعه‏اي از پديده‌ها مي‏شود و در واقع اعتقاد به ارزش‌هاي اخلاقي و انساني موجب بروز توانمندسازي كاركنان مي‌شود (طاهري طريق، ۱۳۸۳).

تغيير در فرهنگ، رفتار  و ترك عادت‌هاي كهنه و قديمي، روش بسيار مناسبي است تا بتوان به كمك آن  بر اساس ارزش‏هاي اخلاقي و انساني رابطه بسيار نيرومندي بين مدير و كاركنان به وجود آورد. البته اين ارزش‏ها بايد به گونه‏اي طراحي شوند كه هم مورد تاييد مدير و هم مورد تاييد كاركنان باشند. همچنين بايد سعي شود كه افراد احساس آزادي، احترام، انگيزش و اختيار كنند و ارزش‏هاي اخلاقي مانند صداقت، اصالت، اعتماد و اطمينان را در سر لوحه كار خود و سازمان قرار دهند (قاسمي، ۱۳۸۲).

۱٫Lawler

۱٫Carter

[۳] Geisler

[۴] Rights

[۵]Self will

[۶] Humanism

[۷] Hardi & Lebiaosullivan

[۸] Richard Katio

[۹] Manville

[۱۰] Spreizer &Doenson

[۱۱] Psychodynamic

توانمندسازي از ديدگاه رابطه‏اي(چند بعدي)

در منابع علمي‌مربوط، اين رويكرد، فرايند بالا به پايين و ماشيني تعريف مي‏گردد كه قدرت فرد و وابستگي محض او را در ارتباط با ديگران نشان مي‏دهد (اسپريتزر، ۴:۱۹۹۶).

بر اساس اين ديدگاه بكارگيري فرايندهاي جديد و توزيع قدرت، باعث توانمندسازي افراد مي‏گردد. در حقيقت توانمندسازي به معناي دادن قدرت و يا اختيار ( معنوي يا قانوني) است و مستلزم بررسي نقش مديران و رهبران هم قبل از توانمندسازي و هم بعد از آن است. چرا كه آنها تاثير بسيار زياد و اجتناب ناپذيري بر ادراك روانشناختي كاركنان از توانمندسازي دارند و نقش‌هاي مهم و متفاوتي اعم از ايجاد هدف مشترك، ارتقاي احساس كاركنان در مورد توانمندي‏شان، تاكيد بر تلاش‏هاي كاركنان و ستايش از نقش آنان در مساعدت در نيل به اهداف سازماني، و تمركز بر راهبردهايي كه خودگرداني و استقلال گروهي را در تصميم‏گيري‏ها تشويق نمايند، ايفا مي‏كنند (حرآبادي فراهاني، ۱۳۸۴).

از اين ديدگاه توانمندسازي فرايندي است كه از طريق آن يك رهبر يا مدير سعي در تقسيم قدرت خود در بين زير دستانش دارد (كانگر و كاننگو، ۱۹۹۸). براي مثال، باروييك، بلاك و پيترز، توانمندسازي را فرايند تقسيم قدرت در بين افراد سازمان تعريف كرده‏اند (هرنكول و ديگران، ۳۷۵:۱۹۹۹).

به باور شوول و همكارانش توانمندسازي عبارت است از اعطاي اختيارات بيشتر به كاركنان براي اتخاذ تصميمات لازم، بدون آنكه در ابتدا به تاييد مقامات بالاتر سازمان برسد (شول و ديگران، ۲۱۳:۱۹۹۳).

در همين راستا ‌هارادي مي‏گويد توانمندسازي “ابزاري است براي بازگذاشتن دست كاركنان، به گونه‏اي كه آنان بتوانند براي انجام دادن آنچه فكر مي‏كنند بهترين است، بدون ترس از اينكه روسايشان آن را رد مي‏كنند، از آزادي عمل لازم برخوردار گردند” (كوركوندا و ديگران، ۳۳:۱۹۹۳).

۲-۱-۴-۷٫ توانمندسازي از ديدگاه روان‌شناختي

نظريه‌پردازان اين رويكرد، كه در راس آنان توماس و ولتهاوس قرار دارند، معتقدند توانمندسازي موضوعي چند وجهي است و نمي‏توان صرفا بر پايه يك مفهوم خاص به بررسي آن پرداخت. به باور آنان توانمندسازي فرايند افزايش انگيزش دروني وظايف واگذار شده به كاركنان است و در يك مجموعه از ويژگي‌هاي شناختي زير متجلي مي‏گردد:

– موثر بودن[۲] : وظيفه‏اي داراي ويژگي موثر بودن است كه فرد آن را منشا اثر در جهت دستيابي به اهداف وظيفه‏اي تلقي كند. به عبارت ديگر، فرد بايد به اين باور برسد كه با انجام دادن وظايف شغلي‏اش مي‏تواند نقش مهمي‌در جهت تحقق اهداف تعيين شده داشته باشد.

– شايستگي[۳]: شايستگي يا كفايت نفس عبارت است از باور فرد به قابليت‌هايش براي انجام دادن موفقيت‏آميز وظايف واگذار شده. اگر وظيفه به گونه‏اي باشد كه فرد بتواند فعاليت‏هاي وظيفه‌اي اش را با مهارت به انجام رساند، بر احساس او از كفايت خود، تاثير مثبت بر جاي خواهد گذاشت.

– معني‏داري[۴]: اين شناخت به ارزش يك هدف كاري بر مبناي مطلوب‌ها و استانداردهاي فرد اشاره دارد. اگر فرد وظيفه‏اي را كه انجام مي‏دهد “باارزش” تلقي كند، آن وظيفه داراي ويژگي معناداري است.

– حق انتخاب[۵]: اين وظيفه به آزادي عمل شاغلان در تعيين فعاليت‏هاي لازم براي انجام دادن وظايف شغلي‏اشاره دارد (توماس و ولتهوس، ۱۹۹۰).

همچنين توماس و ولتهاوس شش متغير كليدي كه اين حالات شناختي را تحت تاثير قرار مي‏دهند، مورد بررسي قرار داده ‏اند. اين شش متغير كليدي عبارتند از: حوادث محيطي، ارزيابي‌هاي شغلي، ارزيابي‌هاي عمومي، سبك‌هاي تفسيري افراد، رفتارها و مداخلات (توماس و ولتهوس، ۶۷۵:۱۹۹۰).

اين رويكرد بر ادراك كاركنان از توانمندسازي تمركز مي‏كند و چگونگي درك زيردستان و كاركنان را از توانمندسازي مورد بررسي قرار مي‏دهد. طبق اين رويكرد توزيع قدرت لزوما به توانمندشدن كاركنان منجر نمي‏گردد چرا كه ممكن است كه كاركنان چنين تصوري را نداشته باشند. اين پيش فرض‌ها موجب مي‏شود اين رويكرد به يك فرايند ارگانيك يا نظام يافته و پايين به بالا تبديل گردد. بر اساس اين رويكرد، سه بعد اساسي راجع به قدرت كه زيربناي فرايند توانمندسازي را تشكيل مي‏دهند وجود دارد:

– كنترل درك شده ( تمايل دروني نفوذ و كنترل ديگران)

– شايستگي درك شده (اعتقاد افراد متبني بر خود- كارآمدي براي استفاده از منابع شهودي و انگيزشي و يا اقدامات عملي مورد نياز براي برآورده ساختن الزامات محيطي).

– دروني‏سازي هدف ( به منزله يك عنصر انرژي بخش كه مي‏تواند يك هدف، دليل، ارزش و يا برنامه‏اي پرمعني باشد). از اين منظر توانمندسازي به معناي قدرت بخشيدن يا توانايي دادن[۶] است (هانولد، ۱۹۹۷).

۲-۱-۵٫ توانمندسازي روان‌شناختي

توانمندسازي منابع انساني به عنوان يك رويكرد نوين انگيزش دروني شغل به معني آزاد كردن نيروهاي دروني كاركنان و همچنين فراهم كردن بسترها و به وجود آوردن فرصت‌ها براي شكوفايي استعدادها، توانايي‏ها، و شايستگي‌هاي افراد مي‏باشد. علاوه بر اين باعث مي‏شود كه كاركنان نسبت به شغل و سازمان خود نگرش مثبتي داشته باشند. توانمندسازي با تغيير در باورها، افكار و طرز تلقي‏هاي كاركنان شروع مي‏شود. بدين معني كه آنان بايد به اين باور برسند كه توانايي و شايستگي لازم براي انجام وظايف را به طور موفقيت‏آميزي داشته و احساس كنند كه توانايي تاثير‏گذاري و كنترل بر نتايج شغلي را دارند. احساس كنند كه اهداف شغلي معني‏دار و ارزشمندي را دنبال مي‏كنند و باور داشته باشند كه با آنان صادقانه و منصفانه رفتار مي‏شود و اين يعني همان احساس توانمندي (عبدالهي و نوه ابراهيم، ۴۷:۱۳۸۵).

۲-۱-۶٫ الگوي نظري مورد استفاده توانمندسازي روان‌شناختي در اين پژوهش

الگوي مورد استفاده در اين پژوهش برگرفته از رساله دكتري عبداللهي (۱۳۸۵) با عنوان ” طراحي الگوي توانمندسازي روان‌شناختي كارشناسان حوزه ستادي وزارت علوم، تحقيقات و فناوري” مي‏باشد. عبداللهي در اين پژوهش ابعاد توانمندسازي روان‌شناختي را به عنوان يك سازه شامل چهار بعد مي‏داند كه شامل: شايستگي، موثر بودن، معني‏داري و اعتماد مي‏باشد.

توانمندسازي روان‌شناختي يك مفهوم چند بعدي است. چند بعدي بودن توانمندسازي روان‌شناختي، با مطالعات نظري وتن و كمرون (۱۹۹۸)، توماس و ولتهوس (۱۹۹۰)، فوتر و فوتلر (۱۹۹۵) و مطالعات پژوهشي اسپريتزر (۱۹۹۶)، شلتون (۲۰۰۲) و سيگنال و گارنر(۲۰۰۰) هماهنگ مي‏باشد.

همچنين عوامل مرتبط يا تاثيرگذار بر توانمندسازي روان‌شناختي سه دسته هستند:

 

1. راهبردهاي مديريتي شامل متغيرهاي: تفويض اختيار، فراهم نمودن اطلاعات، تشكيل گروه، مديريت مشاركتي و دادن استقلال و آزادي عمل به كاركنان.

 

2. شرايط سازماني شامل متغيرهاي: داشتن اهداف روشن، نظام پاداش‏دهي، دسترسي كاركنان به منابع و ساختار سازماني.

 

3. منابع خودكارآمدي شامل متغيرهاي: الگو سازي، برانگيختگي هيجاني و حمايت‏هاي اجتماعي و رواني كه در شكل ۱-۲ نيز به آن اشاره شده است:

 



 

شكل ۲-۱٫الگوي توانمندسازي روان‌شناختي نيروي انساني (اقتباس از عبداللهي، ۱۵۱:۱۳۸۵)

بنابراين آنچه در اين پژوهش مد‏نظر است، بررسي وضعيت هريك از اين عوامل و سپس بررسي رابطه عوامل سه‏گانه با توانمندسازي روان‌شناختي كتابداران مي‏باشد.

۲-۱-۷٫ابعاد توانمندسازي روان‌شناختي

۲-۱-۷-۱٫شايستگي: شايستگي به درجه‏اي كه يك فرد مي‏تواند وظايف شغلي را با مهارت انجام دهد اشاره دارد (توماس و ولتهوس، ۱۹۹۰).

در ادبيات روانشناسي اين مفهوم به نظريه شناخت اجتماعي آلبرت باندورا (۱۹۹۷) و مفاهيم خودكارآمدي، تسلط شخصي و انتظار تلاش عملكرد برمي‏گردد.  در واقع افراد توانمند احساس شايستگي دارند و باور دارند كه قابليت‌ها و توانايي‏هاي لازم براي انجام موفقيت‏آميز وظايف را دارند. باندورا مطرح مي‏كند كه خودكارآمدي پايين موجب مي‏شود كه افراد از موقعيت‌هايي كه نيازمند مهارت‌هاي مناسب باشد، اجتناب كنند. رفتار‌هاي اجتنابي به نوبه خود مانع از روبرو شدن فرد با ترس‌ها و ايجاد و بهبود شايستگي‌ها مي‏شوند (باندورا، ۱۹۹۷).

وتن و كمرون(۱۹۹۸) نيزاعتقاد دارند كه افراد توانمند نه تنها احساس شايستگي، بلكه احساس اطمينان مي‏كنند و مي‏توانند وظايف را بطور موثر انجام دهند. بعضي از نويسندگان بر اين باورند كه اين ويژگي، مهمترين عنصر توانمندسازي است. زيرا داشتن احساس خودكارآمدي است كه تعيين مي‏كند آيا افراد براي انجام دادن كاري دشوار خواهند كوشيد و پشتكار خواهند داشت يا خير. وقتي افراد خود را واجد شايستگي براي اداره كردن موقعيت‌هايي بدانند كه ممكن است براي آنان تهديد كننده خواهد بود، درگير فعاليت مي‏شوند و با اطمينان رفتار مي‏كنند (باندورا، ۱۹۹۷ و ۲۰۰۰).

۲-۱-۷-۲٫موثر بودن: موثر بودن يا به قول وتن و كمرون (۱۹۹۸) پذيرفتن شخصي درجه‏اي است كه فرد مي‏تواند بر نتايج و پيامدهاي راهبردي، اداري و عملياتي شغل اثر بگذارد و در واقع همان تاثير‏گذاري كارمندان بر روند شغلشان (اسپريتزر، ۱۹۹۵). اين بعد به درجه‏اي اشاره دارد كه رفتار فرد در اجزاي اهداف شغلي متفاوت ديده شود، بدين معني كه نتايج مورد انتظار در محيط شغلي بدست آمده است (توماس و ولتهوس،۱۹۹۰). وتن و كمرون (۱۹۹۸) معتقدند كه افراد توانا احساس كنترل شخصي بر نتايج دارند. آنان باور دارند كه مي‏توانند با تحت تاثير قراردادن محيطي كه در آن كار مي‏كنند يا نتايجي كه توليد مي‏شوند، تغيير ايجاد كنند. بنابراين احساس داشتن كنترل بر نتايج به ادراك تاثيرگذاري اشاره دارد (وتن و كمرون، ۱۹۹۸).

افراد توانا باور دارند كه موانع محيط بيروني، فعاليت‏هاي آنان را كنترل نمي‏كند، بلكه خود مي‏توانند آن موانع را كنترل كنند. آنان احساس “كنترل فعال[۱۲]” دارند. بدين معني كه محيط را با خواسته‌هاي خود همسو مي‏كنند، بر خلاف “كنترل منفعل[۱۳]” كه خواسته‌هاي افراد با تقاضاي محيط همسو مي‏شود. افرادي كه داراي احساس پذيرش نتيجه شخصي هستند، مي‌كوشند به جاي رفتار واكنشي در مقابل محيط، تسلط خود را بر آنچه مي‏بينند، حفظ كنند (توماس و ولتهوس، ۱۹۹۰)

۲-۱-۷-۳٫ احساس معني‏دار بودن: معني‏داربودن فرصتي است كه افراد احساس كنند اهداف شغلي مهم و با ارزشي را دنبال مي‏كنند، بدين معني است كه احساس مي‏كنند در جاده‏اي حركت مي‏كنند كه وقت و نيروي آنان با ارزش است (اپلبام و‌هانگر[۱۴]، ۱۹۹۸).

بامعني‏بودن يعني با ارزش بودن اهداف شغلي، و علاقه دروني شخص به شغل(توماس و ولتهوس، ۱۹۹۰). با معني‏دار بودن به تناسب بين الزامات كاري با باورها، ارزش‏ها و رفتارها اشاره دارد (اسپريتزر، ۱۹۹۵).

پژوهش درباره معني‏دار بودن شغل حاكي از اين است كه درجه پايين معني‏داري شغل به بي علاقگي و احساس جدايي از شغل منجر مي‏شود و در مقابل با معني‏بودن بالا به تعهد، مشاركت و تمركز انرژي ختم مي‏شود (توماس و ولتهوس، ۱۹۹۰).

افراد به هنگام اشتغال به كاري كه احساس مي‏كنند معني‏دار است، بيشتر به آن متعهد و درگير مي‏شوند و در پيگيري اهداف مطلوب، پشتكار بيشتري نشان مي‏دهند و نسبت به زماني كه احساس معني‏دار بودن شغل پايين است، نيروي زيادتري براي آن كار متمركز مي‏كنند. همچنين افرادي كه با احساس معني‏داربودن شغل توانمند شده‏اند، نوآورتر، بررده‌هاي بالاترتاثيرگذارتر و شخصا كاراتر از كساني هستند كه از لحاظ معني‏دار بودن شغل، امتيازات پايين تري دارند (دسي و ريان[۱۵]، ۱۹۸۹).

۲-۱-۷-۴٫ اعتماد: اعتماد به روابط بين فرادستان و زيردستان (اعتماد مدير به كارمند و بالعكس) اشاره دارد. اعتماد به علاقه‏مندي، شايستگي، گشودگي و اطمينان به ديگران مربوط مي‏شود (ميشرا و اسپريتزر، ۱۹۹۷).

اعتماد همچنين، بطور ضمني دلالت بر اين دارد كه افراد خود را در يك موقعيت آسيب‏پذير قرار مي‏دهند. در نتيجه افراد توانمند ايمان دارند كه در نهايت هيچ آسيبي در نتيجه آن اعتماد، متوجه آنان نخواهد شد. تحقيقات در مورد اعتماد نشان داده ‏اند افرادي كه به ديگران اعتماد مي‏كنند، آمادگي بيشتري دارند تا صداقت و صميميت را جانشين تظاهر سازند. آنان بيشتر مستعد صراحت، صداقت و سازگاري هستند تا فريبكاري و ظاهر بيني. آنان همچنين، بيشتر پژوهش گرا، خود مختار، خودباور و مشتاق به يادگيري هستند. براي روابط متقابل، ظرفيت بيشتري دارند و در گروه‌ها در مقايسه با افراد با اعتماد پايين، درجه بالاتري از همكاري و خطر پذيري را نشان مي‏دهند. افراد داراي اعتماد، به ديگران بيشتر علاقه دارند و تلاش مي‏كنند تا عضو موثري از گروه باشند. آنان همچنين، در ارتباطات خود صادق تر، و براي گوش دادن با دقت به ديگران، تواناترند. آنان نسبت به افراد با سطوح پايين اعتماد، در برابر تغيير كمتر مقاومت مي‏كنند و براي انطباق با ضربه‌هاي رواني غير منتظره تواناترند (وتن و كمرون، ۱۹۹۸).

[۱] Multi-dimension

[۲] Impact

[۳] Competency

[۴] Meaning

[۵] Choice

[۶] Enableling

[۷] Social Cognetive Theory

[۸] Albert Bandura

[۹] Personal Mastery

[۱۰] Effort – Performance Expectancy

[۱۱] Personal Consequence

[۱۲] Active control

[۱۳] Passive control

[۱۴] Appelbeum & Hanger

[۱۵] Deci & Ryan

نظريه‌پردازان مديريت و سازمان معتقدند براي اينكه كاركنان احساس توانمندي كنند بايد شرايط و بسترهاي لازم در سازمان فراهم شود. سازمان، مديريت و كاركنان بايد آمادگي‌هاي لازم را داشته باشند. حال در اينجا به مهمترين مقوله‌هاي اين شرايط در بعد توانمندسازي مي‏پردازيم:

۲-۱-۸-۲٫ داشتن اهداف روشن

اهداف روشن و چالش برانگيز يكي از عوامل زمينه ساز تواناسازي كاركنان مي‏باشد (وتن و كمرون،۱۹۹۸). اسپريتزر (۱۹۹۷) در بحث ويژگي‌هاي سازماني كه توانمندسازي افراد را تسهيل مي‏كنند، اولين عامل را داشتن چشم‏انداز روشن و چالش برانگيز مي‏دانند (اسپريتزر، ۱۹۹۷).

وتن و كمرون (۱۹۹۸) نيز به اين عامل توجه ويژه‏اي دارند و معتقدند كه ايجاد محيطي كه در آن كاركنان بتوانند احساس توانمندي كنند، مستلزم آن است كه آنان با يك چشم‏انداز روشن بدانند كه سازمان به كجا مي‌رود و به عنوان اعضاي سازمان چگونه مي‏توانند در آن سهيم باشند. آنان معتقدند بدترين شرايطي كه ممكن است تجربه كنيم، وضعيتي است با فقدان كامل هدف، جايي كه هرچه به ذهن افراد مي‏رسد، انجام مي‏دهند يا جايي كه مقصد يا هدف همگاني آشكار نباشد. اين وضعيت كلاسيك موسوم به هنجار گسيختگي[۱] است كه به بي‏نظمي، هرج و مرج و حتي مرگ منتهي مي‏شود. براي گريز از چنين شرايط آشفته‏اي بايد يك چشم‏انداز روشن و مجموعه‏اي از هدف‌هاي تثبيت شده به تفصيل بيان شوند، به گونه‏اي كه رفتار با مقاصد سازماني سازگار باشد (وتن و كمرون، ۱۹۹۸).

۲-۱-۸-۳٫ ساختار سازماني

صاحب‏نظران و پژوهشگران مديريت، ساختار سازماني را يكي از عوامل مرتبط با توانمندسازي كاركنان مي‏دانند (اسكات و ژافه، ۱۹۹۱).

ساختارهاي ديوان‏سالار و سبك‌هاي مستبدانه مديريت به پرورش وابستگي كاركنان، انكار عقايد آنها، مهارت‌هاي انجام ندادن كار، عدم معني‏دار بودن اهداف سازماني، ناتواني در كاركنان را تشويق مي‏كند (بلاك، ۱۹۸۸).

از ويژگي‌هاي ساختارهاي سازماني ديوان‏سالار و مستبدانه اين است كه تحرك و ارتباطات بين واحدها در حداقل است و در واقع بازخورد و ارتباطات از بالا به پايين است، همچنين مديران مشخص مي‌كنند كه كار چگونه بايد انجام شود و هر شخص به طور واضح فقط در قبال شغل خودش مسئوليت دارد (اسكات و ژافه، ۱۹۹۱).

بيشتر سازمان‏ها تا اين اواخر، تقريبا بر اساس همين اصول عمل مي‌كردند. اسكات و ژافه (۱۹۹۱) شكل سازمان‌هاي جديد را دايره‏اي يا شبكه‏اي ناميده‏اند، زيرا مي‏توانند به عنوان مجموعه‏اي از گروه‌هاي هماهنگ به نظر آيند كه به وسيله مركز (به جاي رئيس هرم) با هم مرتبط شده‏اند. از ويژگي‌هاي اين ساختار اين است كه انسان‌ها در مسئوليت‌ها، مهارت‌ها و اختيار و كنترل سهيم مي‌شوند و مهارت كليدي براي يك كارمند يا مدير توانايي كاركردن با ديگران است و كنترل و هماهنگي از طريق تصميم‏گيري‌هاي متعدد و ارتباط مستمر انجام مي‌گيرد و از افراد انتظار مي‌رود تا خودشان را اداره كنند و نسبت به كل سازمان مسئوليت احساس كنند. همچنين كار اصلي مدير دادن نيرو، برقراري ارتباط و تفويض قدرت به اعضاي تيم است (اسكات و ژافه، ۱۹۹۱).

بلانچارد و همكاران (۱۹۹۹) تفاوت بين فرهنگ توانمندسازي و فرهنگ سلسله مراتبي را بدين شرح توصيف مي‏كنند كه در فرهنگ سلسله مراتبي افراد مايلند كاري را انجام دهند كه به آنها گفته شود از خطا پرهيز مي‏كنند، از مسئوليت فاصله مي‏گيرند، رئيس مراقب همه چيز است، وقتي مشكلي پيش مي‏آيد ديگران را متهم مي‏كنند و در سازمان با همكاران خود رقابت مي‏كنند. اما در فرهنگ توانمندسازي، افراد مايلند كارهاي لازم را انجام دهند، خطر را مي‌پذيرند و از خطاهاي خود پند مي‏گيرند، دنبال مسئوليت مي‏گردند، مواردي را كه مشمول مقررات نمي‏شوند مي‌شناسند و با ديگران در چارچوب سازمان همكاري مي‏كنند (بلانچارد و همكاران، ۱۹۹۹).

۲-۱-۸-۴٫ دسترسي به منابع

توانمندي با فراهم‏آوردن منابعي كه به افراد كمك مي‏كند تا وظايف خود را انجام دهند، تقويت مي‏شود. مهمترين منابعي كه مديران توانمندساز مي‏توانند فراهم آورند، منابعي هستند كه به افراد كمك مي‏كنند تا كنترل بر كار و زندگي خويش را به دست آورند (احمدي، ۹۱:۱۳۸۹).

يكي از ماموريت‌هاي اساسي مديران تواناساز، كمك به كاركنان در جهت نيل به اهداف خود است. مديراني كه براي افزايش توانمندي كاركنان منابع مورد نياز را فراهم مي‏نمايند تلاش مي‏كنند اطمينان يابند كه كاركنان تجربه‌هاي رشد حرفه‏اي و آموزش مستمر و كافي دريافت مي‏دارند. آنها حمايت‏هاي لازم اداري و فني، فضا، زمان و تجهيزات لازم را فراهم مي‏نمايند. آنان اطمينان دارند كه ارتباطات و شبكه‌هاي بين فردي كه تسهيل كننده كار مي‏باشند، در بين كاركنان وجود دارند. كاركنان همچنين اجازه هزينه كردن پول با تخصيص منابع را براي اقداماتي كه به نظر آنان مهم هستند را دارا مي‏باشند (اسپريتزر، ۱۹۹۶).

به طور خلاصه دسترسي كاركنان به منابع در استفاده از آنچه كه براي انجام وظيفه نيازمندند، كمك مي‏نمايد. نمونه‏اي از منابع شامل: وجوهات، مواد، مكان و زمان مي‏شود. عدم دسترسي به منابع مهم سازماني موجب بي قدرتي و وابستگي كاركنان مي‏شود (هومانز[۲]،۱۹۵۸ نقل از اسپريتزر، ۱۹۹۶).

همچنين دسترسي به منابع به حس خودكارآمدي و كنترل بر پيشامدهاي محيطي كمك مي‏نمايد (باون و لاولر، ۱۹۹۵).

والتون[۳](۱۹۸۵)نيز يك سازمان توانا را به عنوان محيطي توصيف مي‏كند كه در آن كاركنان اختيار لازم براي تخصيص اعتبارات بودجه را دارا باشند. نتايج چنين سازماني اين است كه كاركنان خيلي با انرژي و پاسخگو هستند و به نقش‌هاي خود غلبه دارند (نقل از اسپريتزر، ۱۹۹۶).

۲-۱-۸-۵٫ نظام پاداش‏دهي

قدرداني و پاداش نقش مهمي‌در ايجاد انگيزش و رضايت كاركنان دارد. از اين رو طراحي يك نظام مناسب پاداش‏دهي از وظايف مديريت منابع انساني است. نظام تشويقي مناسب، فعاليت‏هاي مرتبط با هدف را معرفي و انجام دادن آنها را تشويق و ترويج مي‏نمايد. پاداش دادن روشي است براي اينكه به كاركنان گفته شود چه چيزي براي سازمان مهم است. البته براي اين منظور مديريت بايد اطمينان يابد كه اولويت‏هاي سازمان در ذهن و انديشه كاركنان به درستي مشخص شده است. كاركنان بايد در طراحي و اجراي برنامه قدرداني و اعطاي پاداش مشاركت داده شوند. زيرا برنامه‌هايي كه با مشاركت كاركنان آماده مي‏شود، احتمال موفقيت بيشتري خواهد داشت (جعفري، ۱۳۷۹).

نظام پاداش بايد چندجانبه باشد. از آنجا كه افراد متفاوت هستند، مديران بايد انواعي از پاداش‌ها را كه بر جنبه‌هاي مختلف مثل پرداخت حقوق، اضافه كاري، شناخت و ارتقا تمركز دارند، تهيه كنند. علاوه بر اين، مديران بايد روش‌هاي مختلفي را براي دادن اين پاداش‌ها مشخص سازند. يك نظام تشويقي خوب بايد بر مبناي اهداف نظام و ارزيابي‌هاي چند بعدي عملكرد استوار باشد. در يك نظام تشويق مناسب، كاركنان بايد در انتخاب نوع پاداش دخالت داده شوند. همچنين پاداش‌ها بايد متناسب با عملكرد و توسعه مهارتها باشد (مرتضوي و غني زاده، ۱۳۷۸).

پاداش‌هايي كه با تحسين و قدرداني مديران عالي همراه هستند، به افراد شخصيت مي‏دهند و آنان را بر مي‏انگيزند تا از ظرفيت‌هاي خود براي ارائه عملكرد بهتر استفاده كنند. با توجه به اينكه امروزه تمايل به توانمندسازي كاركنان در حال گسترش است و پاداش نيز نقش مهمي‌را در شكل دهي به رفتار كاركنان دارد، لازم است نظام‌هاي پرداخت مورد تجديد نظر واقع شوند. زيرا رفتار افراد به ميزان زيادي تحت تاثير شيوه‏اي است كه رفتار آنان ارزيابي مي‏گردد و يا پاداش داده مي‏شود (ابطحي، ۱۳۱:۱۳۸۶).

كانگر و كاننگو نيز معتقدند كه فقدان پاداش‌هاي مبتني بر ابتكار و نوآوري، پاداش‌هاي با ارزش انگيزشي كم و نظام‌هاي پاداش مطلق را كه هيچ وقت تغيير نمي‌كنند، از عوامل مهم بالقوه ضعيف ساز نظام پاداش‏دهي اند (كانگر و كاننگو، ۱۹۹۸).

۲-۱-۹٫راهبردهاي مديريتي

در اين بخش به مهمترين عوامل راهبردهاي مديريتي موثر بر توانمندسازي روان‌شناختي مي‏پردازيم:

۲-۱-۹-۱٫ فراهم نمودن اطلاعات

يكي از روش‌هاي مهم توانمندسازي كاركنان، قراردادن اطلاعات بيشتر سازماني در اختيار آنان مي‏باشد (بلانچارد و همكاران، ۱۹۹۹).

وقتي مديران اطلاعات بيشتري در اختيار كاركنان بگذارند، آنان احساس توانمندي مي‌كنند و با احتمال بيشتري به طور موفقيت‏آميز و اثر بخش با مدير هماهنگ مي‌شوند. در واقع افراد با اطلاعات بيشتر تمايل دارند كه خودمختاري، كنترل شخصي و اعتماد بيشتر را تجربه كنند. بنابراين مديري كه مي‌خواهد حس توانمندي كاركنان خود را افزايش دهد، بايد همه اطلاعات لازم و اثر بخش را به كاركنان خود براي انجام كارشان بدهد (وتن و كمرون، ۱۹۹۸).

كانتر[۴](۱۹۸۳) پيشنهاد مي‏كند كه سازمان‏ها براي توانمندسازي كاركنان بايد اطلاعات زيادتري را براي تصميم‏گيري در دسترس افراد بيشتري در تمام سطوح سازماني قرار دهند (اسپريتزر، ۱۹۹۶). وي همچنين اطلاعات را يكي از مهمترين ابزار قدرت مديريتي مي‏داند. باون و لاولر (۱۹۹۲) مطرح مي‏كنند كه اطلاعات مي‏توانند شامل داده‌هايي در مورد گردش كار، بهره‏وري، محيط‌هاي برون سازماني و استراتژي‌هاي سازمان باشد. همچنين آنان براي توانمندسازي دو نوع اطلاعات را مهم مي‏دانند. الف)اطلاعات در مورد ماموريت سازماني؛ تا زماني كه كاركنان در مورد اهداف و ماموريت‌هاي سازمان مطلع نباشند، احساس شايستگي و ابداع نخواهند داشت. دسترسي به اطلاعات، توانمندي فردي را براي تاثير‏گذاري جهت تصميمات افزايش مي‏دهد.  ب) اطلاعات درباره عملكرد سازماني؛ كاركنان براي تصميم‏گيري و تاثير‏گذاري بر تصميمات اتخاذ شده بايد بدانند كه كارشان را چگونه بخوبي انجام دهند تا عملكرد آينده خود را حفظ يا افزايش دهند (باون و لاولر، ۱۹۹۵).

دسترسي كاركنان به اطلاعات سازمان به آنان اجازه مي‏دهد “تصوير بزرگ” را ببينند و نقش خود را در عمليات سازماني بهتر درك كنند. در نظريه شناخت اجتماعي باندورا (۱۹۹۷) آمده است كه دسترسي به اطلاعات، خودكارآمدي كاركنان را تسهيل مي‏بخشد. بلاك (۱۹۸۷) مي‏گويد “براي ايجاد يك سازمان توانا، مديران بايد مطمئن شوند كه اطلاعات به صورت آبشاري در سراسر سازمان توزيع مي‏شود” (اسپريتزر، ۱۹۹۶).

 ۲-۱-۹-۲٫تفويض اختيار

در خصوص نحوه انجام دادن كار بايد به كاركنان آزادي عمل داده شود و در مقابل، نتيجه كار آنان مورد ارزيابي قرار گيرد. عوامل مثبت عملكرد افراد، از جمله قوه ابتكار، خلاقيت، حس همكاري، ميزان بازدهي و بهره‏وري، كيفيت دقت در كار، قدرت بيان و نفوذ كلام، مهارت و قدرت استفاده از اطلاعات، قابليت انعطاف و انطباق با شرايط محيطي، توانايي برنامه‏ ريزي و اجراي كارها، ويژگي‌هاي اخلاقي و شخصيتي و وجدان كاري بايد در اين ارزيابي‌ها مورد استفاده و تقويت قرار گيرد (برهم، ۱۹۶۶).

تفويض اختيار، مهمترين سازوكار توانمندسازي است. تفويض اختيار مدير به كاركنان مانند آوندي است كه در يك درخت جريان دارد و اگر جريان آوند قطع شود درخت نابود خواهد شد. تفويض اختيار، واگذاري وظايف و مسئوليت‌ها به افراد و تيم‌ها است كه اگر به درستي اجرا نشود، موجب بروز مشكلاتي براي مديران خواهد شد (ويلسون، ۱۹۹۶).

توانمندسازي در متون علمي ‌روان‏شناسي سازماني و صنعتي، به مفاهيم تفويض اختيار و استقلال عمل متكي است. تفويض اختيار فرايندي است كه مدير قدرت تصميم‏گيري را به زيردستان انتقال مي‏دهد (باج و گراس، ۲۰۰۱).

وتن و كمرون (۱۹۹۸) اظهار مي‏كنند كه بكاربردن ماهرانه تفويض اختيار مي‏تواند منافع عمده اي را براي سازمان‏ها، مديران و افرادي كه وظايف به آنها واگذار شده است، دارا باشد. جدول شماره ۲-۴ اين مزايا را خلاصه مي‏كند:

جدول ۲-۴٫ مزاياي تفويض اختيار(منبع: رمزدن، ۱۹۹۷، ص۲۱۸)

همانطور كه در جدول ۲-۴ مشاهده مي‏شود زمان، رشد حرفه اي، اعتماد، تعهد، اطلاعات، كارايي و هماهنگي مهمترين مزاياي تفويض اختيار مي باشند كه توضيحات آنها نيز در مقابل مشاهده مي‏شود.

۲-۱-۹-۳٫استقلال و آزادي عمل كاركنان

استقلال و آزادي عمل در حيطه كاري يكي از عواملي است كه با توانمندسازي كاركنان ارتباط دارد (دنتون و همكاران، ۲۰۰۱).

استقلال به نياز فرد براي مشاركت در تصميم‏گيري‏هايي كه روي وظايف او اثر مي‌گذارد و براي اعمال نفوذ در كنترل موقعيت‌هاي شغلي و آزادي عمل، اظهارنظر و داشتن حق راي در كار اشاره دارد. همچنين استقلال به درجه اعمال كنترل بر روش‌هاي انجام كار، طرح ريزي انجام شغل و معيارهاي مورد استفاده در ارزشيابي عملكرد در انجام وظايف شغلي‏اشاره دارد (دنتون[۵] و همكاران، ۲۰۰۱).

رمزدن (۱۹۹۷) استقلال كاري را در توانمندسازي بسيار مهم مي‏داند و معتقد است كه پيوستگي به ارزش استقلال و خودمختاري مي‏تواند به سطح عالي سرافرازي فكري و عقلي بيانجامد (رمزدن، ۱۹۹۷).

۲-۱-۹-۴٫مديريت مشاركتي

مديريت مشاركتي نيازمند واگذاري مسئوليت و ايجاد فضايي از تحرك براي كاركنان است. اين مهم است كه مديريت به تشخيص توانايي‏هاي بالقوه كاركنان بپردازد و به شناسايي و انجام اقدامات صحيح در جهت حل مشكل كيفي نائل گردد (استيونز، ۱۹۹۳).

سازمان‌هايي كه از طرق مختلف مشاركت كاركنان را در تصميم‏گيري فراهم مي‏كنند احتمالا كاركنان آنان بيشتر احساس توانمندي مي‏كنند (زيمرمن، ۱۹۹۵).در جوهاي مشاركتي خلاقيت، قدرداني و آزادي عمل كاركنان زياد است و در جوهاي غيرمشاركتي كنترل، دستور و امور قابل پيش‏بيني مهم هستند (اسپريتزر، ۱۹۹۶).

علاوه بر اين، جوهاي مشاركتي تاكيد بر كمك فردي و ابتكار نسبت به زنجيره فرماندهي و كنترل دارند. چنين جوي به سرمايه انساني براي موفقيت سازمان و خلاقيت كاركنان و ابتكار براي پاسخگويي سازماني در قبال محيط خارجي رقابتي تاكيد دارد (باون و لاولر، ۱۹۹۵).

از مديريت مشاركتي در كتابخانه‏ها نيز، مي‏توان چنين گفت كه مديريت مشاركتي ساده‏ترين نظام مديريت در كتابخانه‏ها و مراكز اطلاعاتي است كه با اجراي آن كاركنان ضمن تقويت قوه ي خلاقيت به تدريج آمادگي مشاركت در تصميم‏گيري‌هاي گروهي كسب و انگيزه‌هاي لازم در جهت تحولات مثبت سازماني پيدا مي‌كنند. از پژوهش‌هاي متعددي كه در مورد مديريت مشاركتي در كتابخانه‏ها انجام گرفته است، مي‏توان گفت كه شمار روز افزون اين پژوهش‌ها نشانگر توجه كتابداران به اين شيوه‏ي نوين مديريت است و نمايانگر توجه كتابخانه‏ها به شيوه‌هاي مختلف مشاركت كاركنان و بهره‌هاي عملي حاصل از اين مشاركت‌ها است (انصاري، ۱۳۸۷).

۲-۱-۹-۵٫تشكيل گروه‌هاي كاري

تشكيل گروه‌ها، تيم‌هاي كاري خودگردان، حلقه‌هاي كيفيت يا انجام كار گروهي كه بالاترين درجه نمود مديريت مشاركتي محسوب مي‏شود بعنوان ركن اساسي توانمندسازي محسوب مي‏شود (اسكات و ژافه، ۱۹۹۱).

در خصوص اهميت گروه بلانچارد و همكارانش (۱۹۹۹) معتقدند كه حاصل كار گروه‌هاي توانمند به مراتب بيش از حاصل كار افراد توانمند است و گروه‌ها منشاء عرضه افكار و تجارب متنوع هستند. آنان همچنين معتقدند كه در سازمان‏ها نيز گروه مي‏تواند راه‏حل پيچيده معضلات را از قوه به فعل در‏آورد. گروه‌هاي كارآمد و توانمند داراي ويژگي‌هاي مهمي ‌هستند از جمله اينكه عزم و قصد مشترك دارند و از توانمندي خود براي بهره‏گيري از استعداد كليه اعضاي گروه استفاده مي‌كند، خود را مسئول مي‏داند كه عملكردي در حد اعلي داشته باشد و از مناسبات و ارتباطات به طور ثمربخش استفاده مي‌كند. همچنين روحيه‏اي نيرومند دارد زيرا هم فشارهاي مديريت را حس مي‌كند و هم غرور مالكيت دارد (بلانچارد و همكاران، ۱۹۹۹).

همچنين اسكات و ژافه (۱۹۹۱) اظهار مي‏دارند كه واحد اساسي بناي يك سازمان توانمند فردي قهرمان نيست، بلكه گروهي از انسان‌هاي هماهنگ است. انسان‌ها گروهي از افراد نيستند كه زيردست فردي معين كار كنند، بلكه يك واحد هماهنگ هستند كه مانند يك تيم ورزشي، هركس سهم خودش را در كار مي‏داند و آزاد است تا بدرخشد و دستاورد داشته باشد (اسكات و ژافه، ۱۹۹۱).

[۱] Anomi

[۲] Homans

[۳] Walton

[۴] Kanter

[۵] Denton

خودكارآمدي كاركنان

خودكارآمدي[۱] از نظريه شناخت اجتماعي [۲]آلبرت باندورا (۱۹۹۷) روان‌شناس مشهور، مشتق شده است كه به باورها يا قضاوتهاي فرد به توانائيهاي خود در انجام وظايف و مسئوليتها اشاره دارد.

باندورا (۱۹۹۷) مطرح مي‏كند كه خودكارآمدي، توان سازنده‏اي است كه بدان وسيله، مهارتهاي شناختي، اجتماعي، عاطفي و رفتاري انسان براي تحقق اهداف مختلف، به گونه‏اي اثربخش ساماندهي مي‏شود. به نظر وي داشتن دانش، مهارتها و دستاوردهاي قبلي افراد پيش‏بيني كننده‌هاي مناسبي براي عملكرد آينده افراد نيستند، بلكه باور انسان در باره توانائيهاي خود در انجام آنها بر چگونگي عملكرد خويش مؤثر است. بين داشتن مهارتهاي مختلف با توان تركيب آنها به روش هاي مناسب براي انجام وظايف در شرايط گوناگون، تفاوت آشكار وجود دارد. “(افراد كاملاً مي‏دانند كه بايد چه وظايفي را انجام دهند و مهارتهاي لازم براي انجام وظايف دارند، اما اغلب در اجراي مناسب مهارتها موفق نيستند”(  (باندورا، ۱۹۹۷).

در اينجا مهمترين عوامل منابع خودكارآمدي به عنوان يكي از عوامل موثر بر توانمندسازي روان‌شناختي مطرح مي‌گردند:

۲-۱-۱۰-۱٫الگوسازي

الگوسازي، يكي از موثرترين روش‌هاي يادگيري اجتماعي است. در آموزش بزرگسالان اين روش بدون رقيب است. افراد به طور طبيعي از محيط اطراف خود الگوگيري و نتايج عملكرد افراد ديگر را در نحوه عملكرد خود منظور كنند. بر اساس نظريه يادگيري اجتماعي[۳]، انسان از طريق محيط اطراف خود، برداشت از اقدامات ديگران و نتايج مترتب بر آنرا (موفقيت و يا عدم موفقيت) ياد مي‏گيرد.

ايجاد الگوهاي موفق كاري با درجه خود – مديريتي بالا و ترغيب افراد به فراگيري از آنان، رشد كاركنان را به دنبال خواهد داشت. در يك رويكرد جديد منابع انساني كه از سال ۱۹۹۲ در شركت اپل اجرا شده است، تيم‌هايي متشكل از مديران، معاونان ارشد، مهندسان و كاركنان، به طور داوطلبانه از طريق بحث‌هاي اقناعي، تعيين تشخيص مسائل و راه‏حل‌ها را دنبال مي‏كنند. هدف اوليه اين است كه محيط و شرايطي فراهم آيد كه در آن توسعه و رشد تيم امكان پذير گردد. اعضا هم سن و سال باشند و به خاطر علايق مشترك، فرايند رشد و توسعه تقويت شود (لوسان[۴]، ۱۹۹۵).

۲-۱-۱۰-۲٫حمايت‏هاي كلامي‌و اجتماعي

حمايت به معني تأييد و پذيرش از سوي مديران و همكاران سازمان است و معمولاً از عضويت در شبكه‌هاي سازماني به‌دست مي‏آيد. شبكه‌هاي حمايتي شامل مدير، همكاران، زيردستان و اعضاء گروه كاري مي‏شود (اسپريتزر، ۱۹۸۸). اگر قرار است كاركنان احساس توانمندي بكنند، مديران بايد آنان را تحسين و تشويق كنند، آنها را بپذيرند و از آنان پشتيباني كنند و به آنان اطمينان بدهند.

باندورا (۱۹۹۷) دريافت كه بخش مهمي‌از احساس كارآمدي، داشتن مديران پاسخگو و حامي‌است. مديراني كه در پي كارآمدكردن زيردستان خود هستند، بايد روشهايي را بيابند كه پيوسته از عملكرد آنان قدرداني كنند. آنان مي‏توانند براي كاركنان، براي اعضاي واحد آنان و حتي براي خانواده‌هاي شان نامه‌ها يا يادداشتهايي بنويسند تا نشان دهند كه كار خوب فرد، مورد توجه قرار گرفته است. مديران، همچنين مي‌‌توانند براي كاركنان خود در مورد توانائيها و شايستگيهاي شان بازخورد فراهم آورند. آنان مي‏توانند با ايجاد فرصتهايي كه كاركنان بتوانند به عضويت بخشي از يك گروه و واحد اجتماعي درآيند، از ديگران براي آنان حمايت اجتماعي حاصل كنند. به طور مرتب مراسم‌هايي برگزار كنند تا در آنها از موفقيتهاي كاركنان قدرداني شود و به ديدگاه‏هاي كاركنان گوش دهند و بكوشند احساسات و نظرات آنان را درك كنند. بدين ترتيب، مديران مي‏توانند كاركنان را با ايجاد اين حس كه مورد قبول هستند، دارايي ارزشمندي به حساب مي‏آيند و جزء جدايي‏ناپذير سازمان هستند، توانمند سازند (باندورا، ۱۹۹۷).

تورن دايك (۱۹۱۱) در نظريه قانون اثر[۵] به اين واقعيت مهم توجه دارد كه در بيان واكنش‌ها در يك واقعيت خاص، آنهايي كه رضايت فرد را فراهم مي‏سازند، احتمال تكرار بيشتري دارند و آنها كه سبب ناراحتي وي مي‏شوند، احتمال تكرار كمتري دارند. اين قانون مبناي موثري براي اصلاح رفتار افراد در محيط كاري به شمار مي‏آيد. تمجيد از افراد به جهت تصميم‏گيري صحيح و مستقلي كه انجام داده ‏اند، به خصوص اگر در حضور ديگران باشد، يك روش موثر براي افزايش اعتماد به نفس كاركنان و تحكيم تقويت توانمندي شغلي آنان محسوب مي‏شود. در برنامه توانبخشي شغلي بايد سرفصلي براي بازخوردهاي شفاهي[۶](لفظي) گشوده شود و در آن ترغيب افراد به خود- مديريتي هدف قرار گيرد (كاستيلانو[۷] و ديگران، ۱۹۸۸).

۲-۱-۱۰-۳٫برانگيختگي هيجاني

انتظارات كارآمدي شخصي يك فرد تحت تأثير حالات برانگيختگي هيجاني وحالات فيزيولوژيك وي قرار دارد. باندورا (۱۹۹۷) مي‏گويد كه “قضاوت افراد در مورد توانمنديهاي خود تابع حالات جسماني است كه آنها به نوبه خود متأثر از حالات عاطفي و فيزيولوژيك شخصي هستند.                  برانگيختگي هيجاني به معني دور كردن احساسات منفي: ترس، نگراني و بداخلاقي و ايجاد احساسات مثبت مانند عشق، هيجان و سبقت جويي است” (وتن و كمرون، ۱۹۹۰).

كانگر و كاننگو (۱۹۹۸) در اين زمينه معتقدند كه فنون و راهبردهاي تواناسازي مانند حمايت‌هاي عاطفي از زيردستان و فراهم‏ساختن جو اعتماد مي‏تواند باور خودكارآمدي را تقويت كند (كانگر و كاننگو، ۱۹۹۸).

از ديد باندورا (۱۹۹۷) هيجانات منفي مي‏توانند موجب تنش و فشار شوند و از درون افراد را آشفته كنند و انتظارات خودكارآمدي شخصي را پايين بياورند. بنابراين حالات مثبت عاطفي خودكارآمدي را افزايش و حالات منفي عاطفي خودكارآمدي را كاهش مي‌دهد (باندورا، ۱۹۹۷).

[۱] Self- efficacy

[۲] Social cognition theory

[۳] Social Learning

[۴] Luthan

[۵] Law of Effect

[۶] Oral Feedbacks

[۷] Castillano